Уменьшение зарплаты работнику по инициативе работодателя в 2020 году

Самое важное в статье: "Уменьшение зарплаты работнику по инициативе работодателя в 2020 году". Актуальность информации вы всегда можете проверить, задав вопрос дежурному специалисту.

Переход на неполную рабочую неделю

Перевод сотрудников на неполную рабочую неделю – мера, необходимая для экономии средств предприятия. Как правило, она актуальна в моменты финансового кризиса. При недостатке экономического ресурса у работодателя есть два варианта решения проблемы: или сокращение штата, или сокращение рабочей недели и соразмерное снижение трат на зарплаты. Последняя мера является более предпочтительной.

Согласно Конвенции №175 и Положению Госкомтруда №111/8-51, неполной считается неделя, длительность которой составляет меньше 40 часов. Перевод на неполную неделю по инициативе сотрудника и по инициативе работодателя – процедуры, которые существенно отличаются друг от друга.

Переход на новый режим по инициативе трудящихся

Сотрудник имеет право попросить работодателя о сокращении рабочего режима. Для этого нужно направить соответствующее заявление директору. Переход на неполную неделю может осуществляться тремя способами:

  1. Уменьшением длительности каждого рабочего дня.
  2. Уменьшением числа смен в неделю с сохранением длительности рабочего дня.
  3. Сочетанием этих вариантов.

В заявлении работнику нужно указать, какая именно схема сокращения режима является для него предпочтительной. Также нужно прописать следующие сведения:

  • Предпочтительную длительность смены.
  • Продолжительность действия нового режима.
  • Дату введения графика.

В статье 93 ТК РФ приведен перечень сотрудников, которым работодатель не может отказать в переводе на неполную неделю:

  • Беременные.
  • Родители ребенка до 14 лет или до 18 лет, если у него установлена инвалидность.
  • Человек, на попечении которого находится родственник с тяжелой болезнью.
  • Родители малыша до 1,5 лет.

Если работодатель отказал в сокращении работы данным категориям сотрудников, они могут оспорить это решение в судебном органе. После того как руководитель получил заявление, он должен обсудить с работником будущий график работы. По итогам договоренности составляется соглашение, которое прикрепляется к трудовому договору. Соглашение нужно оформить в двух экземплярах. На каждом из них ставится подписи работника и работодателя.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В законодательстве отсутствуют ограничения касательно сокращения рабочей недели.

Перевод на неполную неделю по инициативе работодателя

Неполная неделя может быть введена или при приеме сотрудника на работу, или при уже наличии специалиста в штате. Введение рассматриваемого графика довольно удобно для работодателя. Это более предпочтительный вариант относительно сокращения штата. При проведении процедуры требуется основываться на действующих нормативных актах.

Неполную рабочую неделю имеет смысл вводить в следующих случаях:

  • На предприятии введена в эксплуатацию новая техника.
  • Произошло внедрение различных разработок, полученных в том числе в результате научных исследований.
  • Проведена реорганизация.
  • Предприятие сменило свой профиль.
  • Были введены новые способы контроля и планирования.
  • Изменилось управление производством.
  • Рабочие места были улучшены после аттестации.

ВАЖНО! Не путайте понятия «сокращенной» и «Неполной» недели. Сокращенное рабочее время – 36 часов в неделю вместо 40 (24 для несовершеннолетних сотрудников) – предусмотрено для особых условий труда или специальных категорий работников. А неполное может быть произвольным и устанавливается по соглашению, как при трудоустройстве, так и потом.

При введении нового графика работодатель должен согласовать свою инициативу с профсоюзом. Для этого требуется составить соответствующий проект распоряжения. В документе указываются следующие сведения:

  • Срок введения нового графика.
  • Форма режима (сокращение часов или дней).
  • Сотрудники, в отношении которых вводится график.
  • Основания для нововведений.

В течение пяти дней профсоюз обязан подготовить ответ в письменной форме. Работодатель должен прислушаться к мнению учреждения. Однако он вправе пойти наперекор профсоюзу. Но нужно предусмотреть, что сотрудники профсоюза имеют право обратиться в трудовую инспекцию или судебный орган.

ВАЖНО! Неполная рабочая неделя вводится на ограниченный период. Максимальный срок составляет полгода, что установлено частью 5 статьи 74 ТК РФ.

При утверждении нового графика нужно иметь в виду следующие правила:

  • За 2 месяца до введения нового графика сотрудники должны получить соответствующие уведомления.
  • Оплата происходит пропорционально трудовым часам. То есть предприятие снижает затраты на выплату зарплат.
  • Труд по сокращенному графику включается в трудовой стаж.
  • Подобная работа не влияет на длительность отпуска и на предоставление прочих гарантий.

Переход на неполную неделю – это, как правило, обозначает появление еще одного выходного. Оплачиваться эти дни не будут.

  • График сокращенного рабочего времени никак не отображается в трудовой книжке.
  • Больничные, декретные, отпускные и другие выплаты такие сотрудники получают в полном объеме, без сокращений.
  • Приказ об изменении штатного расписания издавать не обязательно.
  • Допускается прием еще одного сотрудника на неполную ставку с таким же неполным графиком работы, либо можно оформить совмещение с другим сотрудником.

Кроме того, при неполной рабочей неделе сотрудники теряют право на «короткий» день перед праздничным или выходным днем.

А если сотрудники не захотят?

Наемный персонал имеет право не согласиться с требованиями работодателя. Никто не может заставить человека работать по другому графику, если он того не желает. Однако, законодательство не требует от начальства учитывать волю и испрашивать согласие работников на введение неполной рабочей недели, а лишь заблаговременно уведомить. Какие варианты реагирования есть у сотрудника, которого такой график категорически не устраивает?

  1. Оставить работу по собственному желанию или по соглашению сторон.
  2. Быть уволенным в связи с сокращением численности или штата (по инициативе работодателя).

Порядок перевода на неполную неделю

Рассмотрим порядок установления нововведений по инициативе сотрудника:

  1. Получение заявления от сотрудника.
  2. Составление приказа о неполном графике.
  3. Составление вспомогательного соглашения с соответствующей информацией, которое прилагается к трудовому договору.

Порядок утверждения графика по волеизъявлению работодателя:

  1. Составление проекта приказа.
  2. Направление проекта в профсоюз.
  3. Сотрудникам направляются уведомления об изменении графика.
  4. Издание соответствующего приказа.
  5. Направление уведомления об изменении графика в центр занятости.

Уведомление в центр занятости нужно направить в течение трех дней с момента утверждения решения. Если работодатель не сделает этого, на него накладывается ответственность в форме штрафа. Руководителю придется выплатить 300-500 рублей, компании – 3 000-5 000 рублей. Изменившиеся данные нужно также направить в органы статистики. Это обязательная мера для всех компаний, штат сотрудников которой составляет больше 15 специалистов. Информацию нужно направить в орган статистики до 8 числа месяца, который следует после отчетного квартала.

Читайте так же:  Факт оказания услуг подтверждается актом оказанных услуг в 2020 году

Особенности составления приказа об утверждении неполной недели

При введении неполной недели нужно издать приказ. Составляется он в свободной форме, однако в нем нужно обязательно отразить следующую информацию:

  • Основания для нововведения.
  • Форму графика.
  • Длительность рабочего дня.
  • Длительность перерыва на обед.
  • Срок действия графика.
  • Состав работников или подразделений, в отношении которых вводится неполная неделя.
  • Особенности расчета заработка.
  • Формы выплаты средств.

На приказе должны поставить подписи все ключевые лица компании: руководитель, главбух, менеджер отдела кадров, работник, в отношении которого вводится график.

ВАЖНО! Если график вводится в отношении специалиста, который устраивается на работу в компанию, это нужно зафиксировать в приказе на прием сотрудника.

Что нельзя делать при введении неполной рабочей недели?

Новый график должен соответствовать законодательству. Работодатель должен иметь в виду следующие запреты:

  • Введение неполной недели на срок, превышающий 6 месяцев.
  • Применение графика: отдых на неделю, работа на неделю.
  • Введение «плавающего» графика. Под «плавающим» графиком подразумевается неодинаковое количество часов в неделе.

Работодателю не рекомендуется противоречить мнению профсоюза. Делать это можно, но разногласия чреваты судом или проверкой со стороны трудовой инспекции. Руководитель должен иметь в виду, что он не может ввести график, который противоречит правам трудящихся. Это нарушение закона.

Законодательные новшества относительно неполного рабочего времени

В 2017-2018 году в законы, регулирующие режимы рабочего времени, в том числе и неполное, внесены некоторые изменения.

  1. С 26 июня 2017 года можно устанавливать не только неполную смену или неполную рабочую неделю, но и сокращать ежедневную длительность рабочего дня (ст. 93 ТК РФ).
  2. Закон разрешил работодателю не устраивать обеденных перерывов, если его персонал трудится по сокращенному графику с рабочим временем не более 4 часов в день (ст. 108 ТК РФ).

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

В непростой экономической ситуации, когда организациям для повышения эффективности деятельности приходится принимать меры, в том числе связанные с уменьшением расходов (включая затраты на работников), особую актуальность приобретает вопрос, как уменьшить оклад работнику законно. Нынешнее трудовое законодательство защищает прежде всего интересы сотрудников, которые исключительно редко соглашаются на уменьшение зарплаты.

Однако даже в непростых ситуациях у работодателя есть возможность снизить расходы на зарплату и уменьшить оклад сотрудника. Вариантов немного, каждый из них представляет собой особый процесс, который следует грамотно документально оформить.

Нормативная база

Для ответа на вопрос, может ли работодатель уменьшить оклад, надо иметь в виду, что размер зарплаты обязательно фиксируется в трудовом договоре. ТК РФ в ст. 57 прямо предусматривает обязательность указания условий по оплате труда работника в этом документе. А вот ст. 135 ТК РФ уточняет, что оклад устанавливает работодатель согласно действующей у него системе оплаты труда. При этом фиксированная составляющая (оклад, ставка) отражается в штатном расписании учреждения. Переменную часть дохода (стимулирующие выплаты в виде премий и т. п.) регулируют локальные акты работодателя, то есть положение о премировании, к примеру.

Изменение размера зарплаты

Может ли работодатель понизить оклад сотруднику? Каким способом работодатель может уменьшить оклад?

Поскольку условие о размере дохода работника обязательно включается в трудовой договор, то и изменить эту сумму возможно, используя один из следующих алгоритмов:

  • по письменно оформленному соглашению сторон;
  • по инициативе работодателя в силу разных причин.

Соглашение сторон

Оформление соглашения дает работодателю возможность уменьшить сумму дохода сотрудника. Действия следующие:

  • устная беседа с работником;
  • достижение соглашения об уменьшении оклада;
  • подписание допсоглашения к трудовому договору об изменении суммы.

Вне зависимости от того, какую именно составляющую зарплаты предстоит уменьшить (фиксированную в виде ставки, оклада или переменную в виде надбавок), в документе оговаривается итоговая сумма по результатам достигнутой договоренности.

Инициатива работодателя

Распространенной причиной снижения зарплаты является реорганизация учреждения. Уменьшается доход и в случае организационных или технических изменениях на предприятии.

Чтобы уменьшить размер оклада на законных основаниях, работодателю нужно соблюсти ряд требований.

Шаг 1. Сообщить сотрудникам письменно о грядущем сокращении оклада не меньше чем за 2 месяца.

Вариант шага 1. Оформить уведомление (в 2 экземплярах) об изменениях с указанием их причин и характера в свободной форме, вручить один экземпляр сотруднику под подпись (при отказе подписать оформить акт), второй оставить у работодателя.

Установленный образец уведомления отсутствует, поэтому возможен произвольный формат, включающий:

  • наименование учреждения;
  • адрес местонахождения;
  • реквизиты руководителя;
  • сведения о необходимости уменьшить доход работника;
  • подробные данные о сотрудниках, которых коснется снижение, с указанием их Ф.И.О. и должностей;
  • причины снижения;
  • подпись и печать директора.

Шаг 2. Издать приказ о внесении изменений в трудовое соглашение с указанием причин и ознакомить с приказом о внесении изменений письменно.

Установленный образец отсутствует, можно оформить в виде, включающем:

  • полные и сокращенные реквизиты организации;
  • номер, дату документа;
  • распорядительную часть с указанием причин, вынудивших руководство уменьшить заработную плату, подробных сведений о работнике;
  • подпись руководителя с расшифровкой.

Шаг 3. Получить письменное подтверждение (подпись) сотрудника об ознакомлении с уведомлением и выражением решения работника.

Варианты шага 3:

  • непосредственно в уведомлении или в приказе;
  • в отдельном документе (например, журнале регистрации ознакомлений с уведомлениями).

При наличии согласия

Если работник согласен, нужно подписать допсоглашение (в 2 экземплярах) к трудовому договору, установив обновленные условия.

  • сведения о месте и дате подписания;
  • информацию о сотруднике и работодателе с указанием Ф.И.О. и должности;
  • номер и дату оформления трудового договора.

В обязательном порядке на обоих экземплярах — подпись руководителя, печать организации, подпись сотрудника.

На основании допсоглашения нанимателю нужно издать приказ об изменении условий труда (документ подписывает руководитель учреждения, сотрудник письменно с ним знакомится). Унифицированная форма отсутствует.

Читайте так же:  Работающий пенсионер имеет право на дополнительный отпуск в 2020 году

При отсутствии согласия работать в новых условиях

Вариант 1. Если сотрудник не согласен на решение работодателя уменьшить зарплату, но при этом не против перевода, наниматель:

  • подписывает допсоглашение к трудовому о переводе сотрудника на должность из предложенного перечня;
  • издает приказ о переводе;
  • вносит информацию в личную карточку Т-2.

Вариант 2. Если сотрудник отказывается от изменения условий труда и перевода, наниматель должен выполнить ряд действий:

  • получить отказ сотрудника (в письменном виде) от работы в новых условиях;
  • зарегистрировать документ;
  • предложить иную должность в той же местности и соответствующую квалификации;
  • получить отказ от нее;
  • оформить и зарегистрировать уведомление о расторжении трудового соглашения;
  • издать и зарегистрировать распорядительный документ об увольнении по форме Т-8 со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (с указанием Ф.И.О., последнего дня работы) и подписать руководителем. С приказом о прекращении трудового соглашения работник знакомится под подпись. Если нет возможности довести до сведения сотрудника содержание бумаги или он отказывается подписывать приказ, в нем нужно сделать соответствующую запись;
  • ознакомить с ним работника в письменной форме;
  • оформить и выдать трудовую книжку;
  • осуществить причитающиеся выплаты (окончательный расчет, компенсацию за отпуск, который не использован, выходное пособие — двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК РФ)).

Вправе ли работодатель уменьшить оклад без согласия работника?

У сотрудника на руках трудовой договор. В нем прописана сумма оклада. Вправе ли работодатель уменьшить оклад без согласия работника? Может ли по инициативе работодателя снижаться оклад? Поясним.

Что представляет из себя оклад

За полный отработанный месяц заработная плата работника в 2019 году не может быть меньше МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). Однако зарплата и оклад – это разные понятия. Заработная плата состоит из 3 частей:

  • вознаграждение за труд (оклад);
  • компенсационные выплаты;
  • стимулирующие выплаты.

Все полагающиеся работнику выплаты фиксируется в трудовом договоре с ним. Так, в частности, в трудовом договоре в разделе “Оплата труда” оговаривается фиксированная сумма оклада.

Работодатель снизил оклад без согласия работника: это законно?

Просто взять и уменьшить оклад работнику по инициативе – работодатель не вправе, поскольку ТК РФ запрещает работодателям предпринимать действия, которые ухудшают положение работников (ст.ст.8, 57, 135 ТК РФ). Если трудовая функция работника, режим его рабочего времени, характер работы и прочие факторы остаются без изменений, уменьшить оклад нельзя. Тем более – без согласия работника.

Однако если у работодателя меняются организационные или технологические условия труда, в результате чего условия трудового договора, определенные сторонами, не могут быть сохранены в первоначальном виде, ТК РФ разрешает работодателю оклад уменьшить (ст. 74 ТК РФ). Поэтому:

  • работодатель может уменьшить оклад работнику;
  • для уменьшения оклада должны меняться организационные или технологические условия труда.

Документальное оформление уменьшения оклада

Обратите внимание на два важных условиях при которых работодатель может с соблюдением ТК РФ уменьшить оклад работника без его согласия:

  • работодатель должен письменно зафиксировать факт изменений организационных или технологических условий труда, отразив это в приказе;
  • работодатель должен предупредить работника об изменениях условий труда не позднее чем за 2 месяца. Для этого под роспись работнику предоставляется уведомление, в котором должны быть указаны изменения ранее определенных сторонами условий трудового договора, а также причины, которые привели к изменениям этих условий.

Просто так взять и снизить оклад работнику без объяснений – работодатель не имеет права!

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Работодатель никогда не индексировал зарплату: что делать

С 1 мая 2018 года МРОТ приравняли в величине прожиточного минимуму трудоспособного населения. С этой даты МРОТ составляет 11 163 рубля и меньше этой суммы в качестве месячного заработка платить нельзя. Очевидно, что государственная политика направлена на повышение зарплаты трудящихся (ведь МРОТ уже повышался с 1 января, а теперь еще и с 1 мая). Однако многие работодатели никогда не индексируют зарплаты своим работникам. Законно ли это? Может быть сейчас самый подходящий момент для индексации? Должны ли работодатели последовать общей тенденции и проиндексировать зарплаты всем своим работникам? Объясняем со ссылками на законы.

Что такое индексация и зачем она нужна

Индексация нужна для того, чтобы размер заработной платы соответствовал уровню цен (ст. 134 ТК РФ). Повышать уровень заработной платы – одна из основных государственных гарантий. Поэтому индексация зарплаты сотрудников является обязанностью, а не правом работодателя (статьи 130 ТК РФ).

Таким образом – все работодатели ОБЯЗАНЫ индексировать зарплаты своих работников. Этого требует трудовое законодательство.

Игнорировать индексацию работодатель не вправе

Порядок индексации зарплаты в коммерческих организациях на законодательном уровне не зафиксирован. Поэтому работодатели (кроме финансируемых из бюджета) должны индексировать заработок в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 134 ТК РФ).

Если в перечисленных документах порядок индексации никак не прописан, то эти документы нужно менять (корректировать).Такие выводы подтверждены письмом Роструда от 19.04.2010 № 1073-6-1, определениями Конституционного суда от 19.11.2015 № 2618-О и от 17.07.2014 № 1707-О.

Как воздействовать на работодателя, которые не индексирует зарплату?

Если не индексировать зарплату и не иметь порядка ее индексации, возможны административные штрафы. Об этом – в письме Минтруда от 26.12.2017 № 14-3/В-1135:

  • для должностных лиц – предупреждение или штраф от 1000 до 5000 руб.
  • для предпринимателей – штраф от 1000 до 5000 руб.
  • для организаций – штраф от 30 000 до 50 000 руб.

Таким образом, работник вправе обратиться за защитой своих прав в Государственную инспекцию труда соответствующего субъекта РФ, направив жалобу на бездействие работодателя в части вопроса об индексации заработной платы (ст. 353 ТК РФ). Если факт подтвердиться, то работодателя накажут штрафами. Кроме за защитой своих прав работник может обратиться в суд.

Работодатель может не индексировать зарплату, а повышать должностной оклад или выплачивать им премии (п. 10 Обзора судебной практики № 4 (2017), утв. Президиумом Верховного суда 15.11.2017). Таким образом, если работник пожалуется на работодателя за отсутствие индексации, но окажется, что зарплата повышалась, то работодателя наказать не смогут.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Как уменьшить оклад по инициативе работодателя и можно ли

Видео удалено.
Читайте так же:  Подготовка пакета электронных документов для гос регистрации в 2020 году
Видео (кликните для воспроизведения).

Кризис в стране вынуждает многих работодателей затягивать пояса. Серьезное снижение прибыли заставляет сокращать штат или снижать заработную плату своим сотрудникам. И последний вариант для руководителей наиболее предпочтителен. Рассмотрим, когда можно на законных основаниях и без последствий пойти на уменьшение оклада по инициативе работодателя.

Составляющие зарплаты

Чтобы разобраться с тем, может ли работодатель уменьшить оклад и тем самым снизить зарплату, нужно понять, из чего она состоит. Какие части – фиксированные, а какие могут меняться.

Трудовой кодекс говорит о том, что заработная плата может иметь следующие составляющие:

  • оплата за выполнение должностных обязанностей (размер этой части зависит от уровня квалификации и условий труда: его тяжести, объемов работы и ее качества);
  • компенсации;
  • стимулирующая часть (сюда же включают премиальные).

Трудовое законодательство не только определяет понятие оклада и ставок по тарифу, но и подчеркивает то, что их размер должен быть фиксирован. А вот мотивационные выплаты необходимы для стимулирования сотрудников. Это означает, что они не являются постоянными.

В итоге, отвечая на вопрос, может ли работодатель уменьшить оклад, будем отталкиваться от того, что зарплата состоит из фиксированной и изменяющейся части:

Фиксированные выплаты Переменные выплаты
Сюда относят:
• должностной оклад;
• надбавки;
• районные и другие коэффициенты;
• компенсационные суммы.
Премиальные суммы, в том числе в виде:
• процентов от стоимости реализованной продукции;
• вознаграждения за достижение плановых показателей (показывают результативность работы сотрудника).

Информации о зарплате

Трудовой кодекс (ст. 57) обязывает нанимателя при приеме человека на работу указывать в трудовом соглашении информацию о зарплате. В нем прописывают данные об окладе, возможных доплатах, поощрениях и надбавках.

Информация о порядке некоторых выплат на уровне организации может быть закреплена и посредством специальных внутренних документов. Им может быть может положение о премировании.

От того, какие именно правила закреплены в этих двух документах, зависит, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику.

Снижение размера переменных выплат

Бесспорно, работодатель обязан выплачивать сотрудникам их должностные оклады. А может ли он лишить своего служащего полностью или частично премии? Тут все зависит от того, что написано в трудовом договоре (см. таблицу).

Условие трудового соглашения Что на практике
Указано, что при выполнении плана или какого-то другого показателя работодатель обязуется выплачивать премию Лишение работника премии будет незаконным. Это означает, что руководитель нарушил условия заключенного с сотрудником трудового договора.
Отмечено, что порядок выплаты премии определяет положение о премировании При принятии решения нужно будет руководствоваться им. Если ежемесячные бонусы не являются обязательными в соответствии с этим документом, то и изменение оплаты труда в сторону уменьшения за счет невыплаты премии будет правомерным.

Изменение положения о премировании

Работодатель может и не иметь локальный документ о премировании. При этом можно изменять или отменять действие внутренних правил по своему усмотрению. Относится это право и к положению о премировании. Руководителю организации достаточно составить соответствующий приказ. Со всеми внесенными изменениями сотрудников нужно обязательно ознакомить: попросить их поставить отметку об этом.

Обратите внимание: в организации, имеющей профсоюзную ячейку, такие изменения, в том числе уменьшение оклада по инициативе работодателя, предварительно согласуют с ее членами.

Как снизить фиксированную часть зарплаты

Еще более сложная ситуация, как уменьшить оклад работнику законно, возникает, когда организация желает уменьшить фиксированную составляющую зарплаты.

Важный нюанс: в одностороннем порядке работодатель изменить условия трудового договора не может. Ему необходимо получить согласие сотрудника, а на это большинство из них не пойдет.

Есть лишь одно основание, когда получать согласие от работника не нужно. Оно прописано в статье 74 ТК РФ. Заключается это основание в том, что условия работы изменились по причине технологических или организационных нововведений. B чтобы разобраться, как уменьшить оклад работнику законно в этом случае, нужно сначала понять, когда такие основания действуют.

Технологические и организационные нововведения

Четкого перечня изменений такого рода в Трудовом кодексе нет. В статье 74 назван лишь ряд ситуаций, когда изменить трудовой договор в одностороннем порядке работодатель имеет право. К числу наиболее частых можно отнести следующие ситуации:

  • на производстве изменились применяемые технологии или введены новые;
  • произошла смена техники;
  • имело место изменение структуры на предприятии (в т. ч. управленческой);
  • рабочие места усовершенствованы посредством их спецоценки;
  • использование иных форм организации работы;
  • изменение нагрузки между отделами.

Учтите: использовать в качестве основания для внесения правок в трудовой договор можно только те изменения, которые предполагают отсутствие возможности оставить условия работы сотрудника прежними. При необходимости свою точку зрения работодателю придется отстаивать в суде.

ПРИМЕР 1
Падение продаж не является весомым аргументом для снижения зарплаты, так как оно не относится к технологическим или организационным изменением.

Какие же ситуации позволяют сделать уменьшение оклада по инициативе работодателя на законных основаниях?

ПРИМЕР 2
Руководитель снимает со своих служащих часть обязанностей. Такая ситуация имеет место, когда одно из направлений предприятия сворачивается. В итоге, часть обязанностей станет не актуальной. Следовательно, нельзя оставить неизменными и условия заключенных ранее трудовых договоров.
Все это становится основанием для внесения корректив, ввиду которых может произойти и изменение оплаты труда в сторону уменьшения для ряда сотрудников.

Имейте в виду: если работодатель, внося изменения в трудовой договор, ссылается на статью 74 ТК РФ, то менять трудовую функцию своим сотрудникам он не имеет права. Это означает, что прописать иную должность в одностороннем порядке руководитель организации не может!

Как внести изменения в трудовой договор

Если руководитель организации счел нужным внести изменения в трудовые договоры с сотрудниками на основании законодательства, то действовать он должен в следующем порядке:

  1. Необходимо обозначить произошедшие изменения условий труда в соответствующем документе. Если имеет место прекращение работы в каком-либо направлении, то оформляют приказ о его закрытии.
  2. Далее следует оформить и выпустить приказ, содержащий информацию об уменьшении оклада по инициативе работодателя с указанием даты вступления в силу этих изменений.
  3. Хотя бы за два месяца до вступления в силу приказа работодатель должен в письменной форме предупредить об изменении оплаты труда в сторону уменьшения всех тех сотрудников, которых это изменение коснется.
  4. В случае согласия служащих работать за новый уменьшенный оклад составляют дополнительное соглашение, в котором отображают возникшие изменения.
Читайте так же:  Сбербанк ипотека материнский капитал как первоначальный взнос в 2020 году

Некоторые работники с такими изменениями могут быть не согласны. Тогда им нужно:

  • в качестве альтернативы предложить имеющиеся вакансии, которые бы подходили им по уровню компетентности;
  • и при отсутствии таких рабочих мест следует проинформировать об имеющихся должностях, за которые положен меньший оклад.

Когда сотрудник отвергает все предложенные варианты, остается только уволить его. В трудовой книжке запись делают со ссылкой на пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Уменьшение продолжительности рабочего времени

Чтобы снизить свои затраты на фонд оплаты труда путем уменьшения оклада по инициативе работодателя, он может использовать еще один вариант – установить на предприятии режим неполного рабочего времени.

Например, если в организации 6-дневная рабочая неделя, количество рабочих дней может быть снижено до 5 или 4. В этом случае и зарплата будет выплачена пропорционально отработанным дням.

Но уменьшить продолжительность рабочего дня наниматель имеет право только в случае удовлетворения одновременно обоим условиям:

  1. произошли организационные или технологические изменения условий работы;
  2. возможно серьезное сокращение численности сотрудников из-за появившихся обстоятельств.

В противном случае сокращать количество рабочих дней работодатель не имеет права.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Снижение заработной платы: порядок оформления

На основании ст. 74 ТК РФ, работодатель вправе изменить условия трудового договора с сотрудником в одностороннем порядке и по собственной инициативе. В статье разберем, возможно ли снижение заработной платы по ст. 74 ТК, каковы возможные основания для уменьшения оклада, как оформить снижение зарплаты работнику без рисков возникновения претензий со стороны контролирующих органов.

Снижение заработной платы: основания по ТК РФ

Снижение заработной платы

В общем порядке изменение условий трудового договора, в том числе изменение размера выплачиваемого работнику вознаграждения, производится на основании обоюдного решения сторон (сотрудника и работодателя) путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

При этом положения трудового законодательства, в частности, ст. 74 ТК РФ, предоставляет работодателю право изменения условий трудового договора в одностороннем порядке в связи с изменение технологии производства либо при структурной реорганизации предприятия. Перечисленные основания дают работодателю возможность снижения зарплаты сотрудника в следующем порядке:

  1. Изменение технологии производства. Внедрение новых производственных технологий, приобретение высокотехнологичного оборудования, модернизация существующих производственных станков – данные мероприятия существенно облегчают производственный процесс и минимизируют необходимость человеческого труда, в связи с чем работодатель вправе уменьшить зарплату рабочим, привлеченных к труду на модернизированном оборудовании.
  2. Улучшение условий труда. Существенные улучшение условий труда также могут послужить основанием для одностороннего изменения работодателем условий договора в части снижения суммы вознаграждения. Ведь повышение условий труда предусматривает облегчение производственного процесса для сотрудника, а следовательно, уменьшение трудовой нагрузки.
  3. Реорганизация предприятия. Наиболее популярное и законодательно приемлемое основание для снижения зарплаты – изменение реорганизационной структуры компании, которое влечет за собой перераспределение функционала между работниками. Руководствуясь приказом о реорганизации и новым штатным расписанием, работодатель может в одностороннем порядке уменьшить зарплату тем сотрудниками, работа которых была распределена между другими работниками подразделения.

Как оформить снижение зарплаты

Ниже представлена пошаговая инструкция, которая поможет работодателю разобраться в процедуре документального оформления снижения заработной платы сотрудникам в одностороннем порядке.

Шаг-1. Утверждение оснований для снижения зарплаты

Первоначально работодателю необходимо определиться с мероприятиями, которые послужат основаниями для снижения заработной платы:

  1. При изменении технологии производства работодателю необходимо издать локальный нормативный акт, в котором отразить суть вносимых изменений, а также описать производственную процедуру с учетом новый условий. Отдельное внимание следует уделить роли человеческого труда в производственном процессе, так как его минимизация и будет служить основанием для дальнейшего снижения оклада работникам.
  2. При улучшении условий труда вносимые изменения также следует отразить в соответствующем внутреннем положении. В тексте локального акта необходимо перечислить структурные подразделения, в который меняются условия труда, а также описать влияние изменений на облегчение производственного процесса.
  3. При изменении организационной структуры компании работодателю следует издать соответствующий приказ, а также обновить штатное расписание. Должностные инструкции работников также необходимо откорректировать с учетом перераспределения функционала и уменьшения должностных обязанностей.

Бланк приказа о реорганизации можно скачать здесь ⇒ Приказ о реорганизации (бланк).

Шаг-2. Составление приказа на изменение условий трудового договора

После определения оснований к изменению условий трудового договора, работодатель составляет и издает приказ, в котором перечисляет должности и ФИО работником, которым надлежит уменьшить оклад и указывает соответствующие для этого основания.

Шаг-3. Уведомление сотрудника о планируемом снижении зарплаты

Не позже чем за месяц до планируемого снижения оклада работодатель обязан уведомить работника об изменении условий трудового договора.

Уведомление составляется письменно, в свободной форме, в 2-х экземплярах. На основании документа работодатель:

  • сообщает работнику о снижении заработной платы с указанной даты%
  • описывает основания для изменения условий договора (реорганизация, изменении технологии производства), ссылаясь на нормативные документы (номер и дата приказа, локального акта);
  • в случае несогласия работника с новыми условиями трудового договора, предлагает сотруднику занять иную вакантную должность в соответствие с квалификацией и опытом.

Текст уведомления должен содержать графу «Ознакомлен», подпись сотрудника в которой подтверждает факт получения уведомления.

Образец уведомления можно скачать здесь ⇒ Уведомление об уменьшении оклада.

Шаг-4. Заключение дополнительного соглашения с работником

В случае если работник согласен продолжать трудовые отношения с работодателем на новых условиях, то стороны заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксирую изменения условий труда.

Читайте так же:  Обременение земельного участка земельным сервитутом может быть в 2020 году

В тексте дополнительного соглашения необходимо указать:

  • суть вносимых изменений (установление оклада в размере ___ руб. __ коп.);
  • основания для снижения зарплаты (проведение реорганизации предприятия на основании приказа №__ от ____г.);
  • дату вступления в силу вносимых изменений.

Дополнительное соглашение составляется в 2-х экземплярах и вступает в силу с момента подписания сторонами.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору можно скачать здесь ⇒ Дополнительное соглашение об изменении условий оплаты труда.

Работник имеет право отказаться от работы по новым условиям. В случае если сотрудника также не заинтересует ни одна из предложенных вакансий, то работодатель вправе уволить сотрудника на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Индексация заработной платы в 2020 году

Индексация заработной платы в 2020 году – обязательное требование законодательства. Если его проигнорировать, грозит штраф. В статье – разъяснения и образцы, которые помогут выполнить требование закона и не потратить больше, чем надо.

Индексация заработной платы в 2020 году – это обязанность или право работодателя

Работодатель обязан выдавать зарплату не меньше МРОТ либо региональной минималки. Их периодически повышают, но помимо этого компания обязана еще индексировать выплаты. В Минтруде считают, так компания обеспечит рост реального содержания зарплаты (ст. 134 ТК). При этом индексация — это повышение заработка на уровень инфляции. Об этом Минтруд сообщил в письме от 24.12.2018 № 14-1/ООГ-10305.

Обязательна индексация заработной платы в 2020 году в коммерческих организациях и в бюджетных учреждения. Исключений ни для кого не предусмотрено.

Компания вправе отказаться от индексации, если финансовые показатели деятельности не позволяют ее провести. Но об этом обязательно должно быть сказано во внутренних документах. Иначе не избежать штрафов от трудинспекции и претензий от работников.

Коэффициент индексации зарплаты в 2020 году

Повышать зарплаты необходимо не реже раза в год. При этом минимальный размер индексации заработной платы Трудовой кодекса не устанавливает. То есть компания вправе сама установить правила и закрепить их во внутреннем документе.

Коммерческая компания вправе проиндексировать зарплаты на уровень инфляции, индекс потребительских цен, коэффициент изменения прожиточного минимума или другой показатель. Выбор за компанией, обосновывать его вы не обязаны. Вы можете взять за основу показатель в целом по стране или по своему региону. И закон, и чиновники, и судьи это допускают (ст. 134 ТК, письмо Минтруда от 24.12.2018 № 14-1/ООГ-10305 и п. 10 Обзора, утв. Президиумом Верховного суда 15.11.2017).

Компания должна установить одинаковый коэффициент индексации зарплаты для всех сотрудников независимо от занимаемой должности. Закон запрещает дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК).

Налоговики ищут новые способы, как выявить конвертные схемы. Редакция газеты «Учет. Налоги. Право» выяснила в управлениях ФНС регионов, к кому инспекторы придут с проверкой.

Какие выплаты индексировать в 2020 году

Минтруд подсказал, что компания вправе пропорционально увеличить все выплаты, которые составляют заработок. Также индексацию заработной платы можно провести, если проиндексировать другие составляющие, например, компенсационные и стимулирующие выплаты (письмо Минтруда от 24.12.2018 № 14-1/ООГ-10305).

Многие компании считают, проще всего выписать премию, чем проводить индексацию заработной платы в 2019 году. Раньше суды не возражали против такого подхода. Главное — обеспечить фактический рост заработка (п. 10 Обзора № 4, утв. Президиумом Верховного суда 15.11.2017). Теперь так поступать опасно.

Верховный суд поменял практику определением № 89-КГ18-14. В споре с работником компания не смогла подтвердить, что повышала зарплату с помощью бонусов. В приказах на выплаты оговорок не было, а порядок индексации не утверждали. Если договорились об индексации, надо выполнять это условие, а не обходиться премией. Когда еще опасно платить премии, читайте в статье «Опасные премии: когда компания заплатит дважды».

Как оформить индексацию зарплаты в 2020 году

Порядок индексации пропишите в коллективном договоре или локальном нормативном акте. Например, в положении об оплате труда или отдельном положении об индексации зарплаты. Важно, чтобы в этом документе были ответы на три вопроса: как часто проводить индексацию, какие выплаты повышать, какой коэффициент индексации применять. С порядком индексации компания ознакомит сотрудника при приеме на работу под подпись.

Фрагмент положения об оплате труда с условием об индексации

Для проведения очередной индексации, издайте приказ руководителя. В нем же укажите коэффициент, на который увеличиваете зарплаты

Приказ на индексацию зарплаты в 2020 году

Какие еще документы оформить, зависит от того, какие выплаты вы будете индексировать.

Если индексация подразумевает повышение окладов, оформите дополнительные соглашения к трудовым договорам. В них зафиксируйте новые суммы и дату, с которой они установлены. Каждое допсоглашение должны подписать руководитель и сотрудник.

Если ваш порядок индексации предусматривает повышение не оклада, а других выплат, изменения вносите в те документы, где они прописаны. Например, в положение о премировании.

Что грозит за нарушение правил индексации зарплаты в 2020 году

При проверке трудовые инспекторы сочтут, что компания нарушила закон, если она не установила в локальных нормативных актах условия и порядок индексации зарплаты или не проводит ее.

Размер штрафа при первом нарушении составит (ч. 1 ст. 5.27 КоАП, письмо Минтруда от 26.12.2017 № 14-3/В-113):

  • для компании — от 30 000 до 50 000 руб.;
  • директора — от 1000 до 5000 руб.
Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Если нарушение случилось не первый раз, штраф для организации будет от 50 тыс. до 70 000 руб., а для директора — от 10 000 до 20 000 руб. Вместо штрафа руководителя могут дисквалифицировать на срок от одного года до трех лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП)

Уменьшение зарплаты работнику по инициативе работодателя в 2020 году
Оценка 5 проголосовавших: 1

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here