Приказ выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в 2020 году

Самое важное в статье: "Приказ выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в 2020 году". Актуальность информации вы всегда можете проверить, задав вопрос дежурному специалисту.

Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк

Форма приказа о применении дисциплинарного взыскания

Строго установленной законом формы приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Отсутствуют и специальные требования к его объему, содержанию и структуре. Каждая фирма устанавливает форму такого документа самостоятельно и пользуется ею во всех случаях оформления дисциплинарных взысканий вне зависимости от разновидности проступка работника или вида взыскания.

Важно! Работодатель вправе объявить работнику, не исполнившему свои обязанности или исполнившему их ненадлежащим образом, замечание, выговор или уволить (ст. 192 ТК РФ).

При самостоятельной разработке бланка за образец приказа о дисциплинарном взыскании можно взять любую унифицированную форму соответствующего документа. Если придерживаться общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность пропустить в самостоятельно разработанной форме важные реквизиты.

Изучите структуру унифицированных кадровых приказов с помощью статей на нашем сайте:

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания можно взять и на нашем сайте, где помещен бланк, подходящий почти для всех случаев.

Как с помощью этого бланка оформить приказ о взыскании, рассмотрим далее на примере самого распространенного трудового проступка — прогула.

Когда в приказе работодателя объявляется взыскание сотрудникам?

Прогульщика обязательно накажут, если он не сможет обосновать свое отсутствие на рабочем месте (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Важно! По ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без причины в течение всего рабочего дня (в том числе более 4 часов подряд).

В приказе о дисциплинарном взыскании за прогул потребуется отразить все существенные аспекты: кратко описать факт нарушения, указать ссылку на подтверждающие документы (акты, служебные записки, пояснения), обозначить дату прогула, а также организационные или материальные последствия проступка (лишение премии, выговор и др.).

Чтобы наказать прогулявшего рабочую смену (или ее часть) работника, одного приказа о дисциплинарном взыскании недостаточно. Потребуется также учесть положения ст. 193 ТК РФ.

Важно! На получение от прогульщика письменных объяснений дается 2 дня, по истечении которых, если работодатель объяснений не дождался, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Разъяснение нарушителем мотивов своего проступка позволяет объективно оценить фактические обстоятельства, повлекшие дисциплинарную ответственность.

Кроме того, работодателю до принятия приказа о дисциплинарном взыскании важно скрупулезно и со всей серьезностью подойти к оформлению факта совершения проступка. Придется зафиксировать момент отсутствия работника в месте выполнения своей трудовой функции и выяснить все обстоятельства данного нарушения. Это возможно путем оформления отдельного документа, составленного специально созданной работодателем комиссии.

Если приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскании объявляется без соблюдения указанных процедур, дисциплинарное взыскание может быть оспорено в суде или перерастет в бесконечную судебную войну работника и работодателя.

Чтобы работодатель смог наказать работника за трудовую провинность, следует заранее позаботиться о том, чтобы со всеми обязанностями, исполнения которых работодатель ждет от работника, его своевременно ознакомили под роспись. Иначе работник легко оспорит правомерность приказа о дисциплинарном взыскании (например, см. апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24.06.2015 по делу № 33-2159/2015).

То есть, следует соблюсти все формальности, прежде чем оформлять приказ о применении дисциплинарного взыскания. Образец документа вы можете скачать на нашем сайте.

Работодатель вправе наказать нерадивого работника за трудовой проступок. Важно всесторонне разобраться в его обстоятельствах и правильно оформить все документы, чтобы последствия дисциплинарного взыскания не стали предметом судебного разбирательства. В числе таких бумаг — приказ о дисциплинарном взыскании, образец которого размещен на нашем сайте.

Как оформить приказ на выговор за нарушение трудовой дисциплины

Что является несоблюдением трудовой дисциплины

Действующее законодательство не регламентирует все виды возможных нарушений, однако устанавливает понятие «дисциплина труда» ( ст. 189 ТК РФ ). Обязательный для всех сотрудников свод правил, сформулированный на основе Трудового кодекса, находит свое отражение в таком документе, как правила внутреннего трудового распорядка, в других локальных нормативно-правовых актах и затрагивает корпоративную этику.

Для того чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, начальство должно доказать наличие следующих обстоятельств:

  • неисполнение/ненадлежащее исполнение сотрудником своих обязанностей;
  • вину работника;
  • причинно-следственную связь между неправомерным, виновным поведением работника и несоблюдением возложенных на него обязанностей.

Среди самых частых проступков, которые связаны с нарушением трудовой дисциплины, можно выделить:

  • опоздания и прогулы, а также уход до конца рабочего дня;
  • недобросовестное выполнение трудовых обязанностей;
  • несоблюдение норм охраны труда;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения;
  • хищение, растрата и порча имущества, которое принадлежит работодателю;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • отказ от медосмотра или обучения, которые необходимы для работы;
  • совершение противоправного поступка;
  • несоблюдение субординации;
  • игнорирование инструкций и распоряжений;
  • аморальный поступок (если работа связана с воспитанием и образованием);
  • умышленные действия, подрывающие авторитет руководства.

При этом к грубым проступкам, которые, в соответствии со статьей 81 ТК РФ , являются основанием для увольнения, относят прогул, появление в нетрезвом виде, подделку документов, разглашение тайны, хищение и аморальное поведение.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Статья 192 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень взысканий, которые работодатель вправе применять к работнику. Это:

Замечание носит скорее воспитательный характер и не влечет за собой серьезных последствий для сотрудника, однако в случае систематического нарушения рабочей дисциплины это станет основанием для наложения более серьезных санкций, вплоть до увольнения. Но какая бы форма наказания ни была избрана, составляется приказ о взыскании.

Сроки применения наказания

У проступков есть сроки давности — привлечь к ответственности работника можно только в течение 1 месяца со дня обнаружения нарушения. Но есть и более длительные сроки:

  • 6 месяцев со дня совершения;
  • 2 года — если нарушения выявлены в ходе финансово-хозяйственной, аудиторской проверки, ревизии;
  • 3 года — если нарушен закон о противодействии коррупции.

В расчет месяца со дня обнаружения не входит время отпуска и больничного работника.

Распространенные ошибки работодателей

Иногда работодатели используют образец приказа «предупреждение о нарушении трудовой дисциплины», но такого вида взыскания, как предупреждение, в ТК РФ нет. Эта мера может применяться лишь к определенным категориям работников, деятельность которых регулируется специальными законами. Так, предупреждение о неполном служебном соответствии применяется к госслужащим наряду с установленными в статье 192 ТК РФ видами наказаний (закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ ).

Читайте так же:  Первое коллекторское бюро телефон горячей линии бесплатный в 2020 году

Что же касается такого излюбленного метода наведения порядка среди персонала, как штрафы, то здесь также есть свои нюансы. Поскольку штраф не относится к установленным в ТК РФ мерам взыскания, то списание с работника денежных сумм является грубым нарушением законодательства, за которое работодателя могут привлечь к ответственности. Поэтому издавать приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины запрещено. Однако юридическая тонкость заключается в том, что если дисциплинарное взыскание не было погашено, то работник может лишиться части премии, что во внутренних актах организации может называться «штрафом». Таким образом, просто оштрафовать работника нельзя — необходимо назначить дисциплинарное взыскание, например, выговор, который может повлечь за собой лишение премии (в том случае если такое условие содержится в локальном акте, например, в положении о премировании).

Документирование взыскания

Единый образец приказа о нарушении трудовой дисциплины законодательством не установлен, и каждая фирма разрабатывает его самостоятельно.

Порядок объявления выговора

Рассмотрим порядок назначения дисциплинарного взыскания на примере самого распространенного из них — выговора. Пошагово эта процедура должна оформляться так:

  1. Устанавливается факт проступка. Важно помнить о сроках давности: выговор должен быть объявлен в течение месяца с момента обнаружения проступка.
  2. Провинившийся сотрудник в течение двух дней предоставляет письменные объяснения ( ст. 193 ТК РФ ). Если работник отказался, то необходимо составить акт об отказе в присутствии свидетелей.
  3. Издается приказ о выговоре.

Готовя образец приказа о несоблюдении трудовой дисциплины, кадровик должен указать следующие сведения:

  • ФИО работника;
  • его должность и подразделение (отдел);
  • совершенный проступок со ссылками на законодательство, договор и локальные акты фирмы;
  • вид применяемого взыскания.

Образец приказа — выговора за нарушение трудовой дисциплины:

Акт о невыполнении должностных обязанностей

Акт о невыполнении должностных обязанностей составляется тогда, когда работник не следовал должностным инструкциям, либо тогда, когда случился несчастный случай. В любом случае акт может являться вполне достойным и весомым основанием для применения руководителем дисциплинарных взысканий вплоть до увольнения.

Основное отличие акта от должностной записки – наличие специально собранной комиссии в лице нескольких (не менее трех) сотрудников этой организации, разоблачающих своего коллегу.

К сведению! В большинстве случаев акт составляется работником кадровой службы либо сотрудником организации, который является непосредственным начальником нарушающего трудовую дисциплину лица.

Конкретные случаи

Акт о невыполнении должностных обязанностей составляется в случаях:

  • Нарушения сотрудником закона.
  • Если работник не последовал одному из приказов либо распоряжений руководителя в какой-либо иной форме (с которым был ознакомлен).
  • Если попрана должностная инструкция.
  • При невыполнении или недостаточно качественном выполнении должностных обязанностей.
  • Прогула.
  • Опоздания по недостаточно уважительным причинам.
  • Бездействия сотрудника в момент, когда было необходимо его участие в каком-либо процессе. Особенно если последствия этого бездействия сказались на компании, ее показателях, других сотрудниках, заработной плате и т.д.
  • Недопустимого общения со всеми коллегами и пр.

Причем эти нарушения могут носить как единичный, так и систематический характер.

Кому предоставляется для ознакомления

Существует два вида актов: внутренние и внешние.

С внутренними актами знакомятся руководители офисов, подразделений или компании в целом (в зависимости от того, кому они предназначены). А потом начальники решают, предпринимать какие-либо меры дисциплинарного взыскания к конкретному специалисту или нет.

Если же акт внешний, то подразумевается, что с ним знакомится представитель контролирующей организации.

Бывают ситуации, когда подобные документы составляются на руководителя, а их цель – дополнительная проверка документов организации, форм и методов работы и пр.

Временные промежутки дисциплинарного взыскания

Интересно, что свое решение руководитель, согласно Трудовому кодексу, должен принять не позднее 30 дней с момента обнаружения проступка (и составления акта). Если он не успел этого сделать, значит, он уже не может применить дисциплинарное взыскание по этому случаю.

Также по существующему законодательству если какой-либо недостаток «вскрылся» по прошествии только 6 месяцев, то ему не придается значения. Естественно, это не касается случаев нарушения закона. Это правило касается только внутренней политики компании.

За одну и ту же провинность нельзя наказывать несколько раз. А все уже наложенные взыскания (по умолчанию, если нет даты) действуют в течение года, но могут быть досрочно отменены работодателем.

Составные элементы акта

Акт располагается на одном листе (по возможности) и начинается с названия организация в верхней части. Далее следует город составления и дата. Потом – полное наименование самого документа посередине листа.

После шапки следует обстоятельное описание, включающее:

  • ФИО лиц, которыми составлен акт. Пишется бумага от единственного лица («мною, …»). Остальные свидетели и участники составления акта (которые ставят подписи) перечисляются также в самом начале. Отмечается, что они присутствовали при составлении и полностью согласны с предоставленной посредством акта информацией.
  • ФИО нарушителя.
  • Изложение фактов относительно приказа, инструкции, распоряжения, которое было дано сотруднику. Даты, номера, цифры. Чем более точная и измеримая информация представлена, тем лучше. Здесь нет места экспрессивным выражениям или художественным приемам.
  • Описание того, каким образом произошло нарушение (или несколько). Не помешает ссылка на должностную инструкцию.
  • Раскрытие данных о том, к чему привело поведение сотрудника (траты, несчастные случаи, ухудшение положения и пр).
  • Информацию о том, было ли предложено сотруднику составить объяснительную записку.

В конце составители акта оставляют свои подписи. Если это возможно, то берут подпись того лица, которое не выполнило должностные обязанности (или не выполняло их систематически). В случае отказа от постановки подписи в акте делается сноска соответствующего содержания.

Важные нюансы

Прогулянным считается рабочий день, если сотрудник не явился на службу в течение первых четырех часов рабочего времени.

До этого момента такая задержка, согласно Трудовому кодексу, считается опозданием.

Грубым невыполнением должностных обязанностей будет являться появление сотрудника на службе в нетрезвом виде. Но в этом случае есть смысл составлять бумаги с другими наименованиями. Ссылки на законодательную базу в акте (пункты, датировка) станут весомым подтверждением текста акта и будут как нельзя лучше вписываться в сложившуюся ситуацию.

Читайте так же:  Порядок сноса самовольных построек органами местного самоуправления в 2020 году

Уважительные причины

В свое оправдание сотрудник может предоставить документы, подтверждающие уважительные причины невыполнения должностных обязанностей. Это могут быть:

  • Справки из ТСЖ или другой домовой организации о возникновении проблемных или аварийных ситуаций в области ЖКХ конкретного здания, где находился сотрудник.
  • Медицинские справки. Собственная болезнь или болезнь родственников, смерть и пр.
  • Справка от сотрудников полиции в том, что сотрудник в конкретное время принимал участие в следственных или иных действиях и пр.

Если причины действительно уважительные, то руководитель не имеет права на наложение дисциплинарного взыскания. Если же причины признаны не уважительными либо сотрудник вообще не предоставил причины и не объяснил свое поведение, то право работодателя – сделать устное или письменное замечание, строгий или простой выговор. При систематических либо очень серьезных инцидентах – уволить провинившегося сотрудника.

Таким образом, акт о невыполнении должностных обязанностей является достаточно эффективным средством фиксации нарушения должностных инструкций и способом донести до руководителя информацию о проступках конкретного работника.

Приказ о дисциплинарном взыскании

По итогам служебной проверки работодатель может вынести приказ о дисциплинарном взыскании. В отличие от Акта служебного расследования и самого процесса доказывания дисциплинарного проступка, приказ составить достаточно просто. А законность и обоснованность ему придают именно документы проверки. В ходе которой работодатель установит сам факт совершения проступка и вину работника.

Строгой формы приказа о дисциплинарном взыскании закон не содержит. Поэтому предлагаем воспользоваться разработанным нами примером документа.

Пример приказа о дисциплинарном взыскании

Общество с ограниченной ответственностью «Ирис» ИНН 444879585252

Приказ о дисциплинарном взыскании

48 от 28.11.2021 г.

В связи с совершением офис-менеджером Степанюк Марией Викторовной дисциплинарного проступка, выразившегося в нарушении ст. 21 Трудового кодекса РФ, п. 4.6 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Ирис», п. 5.16 и 8.3 трудового договора от 01.03.2020 г. № 6л, а именно:

  • в отсутствии на рабочем месте 20 ноября 2021 г. в период с 08 час. 00 мин. до 10 час. 00 мин. без уважительных причин. Документы, подтверждающие уважительность причин, не представлены. Степанюк Мария Викторовна с Правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлена при заключении трудового договора 01 марта 2020 г.
  1. Применить к офис-менеджеру Степанюк Марии Викторовне дисциплинарное взыскание в виде выговора.
  2. Начальнику кадрового отдела Павленко А.В. ознакомить с настоящим приказом под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания офис-менеджера Степанюк Марию Викторовну. В случае отказа составить соответствующий Акт.
  3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на начальника кадрового отдела Павленко А.В.

Основание: Акт об отсутствии на рабочем месте 20.11.2021 г., докладная записка начальника кадрового отдела Павленко А.В. от 20.11.2021 г., объяснительная записка Степанюк М.В.

Генеральный директор Орлова Орлова В.К.

С приказом ознакомлены:

Начальник кадрового отдела Павленко Павленко А.В.

Офис-менеджер Степанюк Степанюк М.В.

Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании

Единой формы распоряжения работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности закон не устанавливает. В отличие от оснований применения взысканий в трудовой деятельности. И порядка привлечения к ответственности.

Работник вправе оспорить изданный приказ о дисциплинарном взыскании. Он может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. А может подать в суд исковое заявление в о дисциплинарном взыскании. Поэтому создавая приказ о дисциплинарном взыскании убедитесь в наличии правовых оснований.

Ответственный за работу с кадрами сотрудник должен составить документы, которые подтверждали бы факт нарушения трудовой дисциплины или правил трудового распорядка. И подготовить письменные доказательства того, что работник знал эти правила. Это может быть пункт трудового договора. Лист ознакомления с Правилами внутреннего трудового распорядка или иного документа, который нарушил работник. Если обязанность работника документально не зафиксирована, шанс на отмену взыскания достаточно большой.

К некоторым работникам работодатель может применить взыскание за аморальный проступок. В основном, это люди, которые осуществляют воспитательную функцию (учителя, воспитатели). Но нужны письменные доказательства проступка.

Выбор взыскания при подготовке приказа о дисциплинарном взыскании

За один проступок можно применить только один из видов взыскания. Это замечание, выговор или увольнение. Специальные нормативные акты (законодательные, не локальные) могут закрепить и иные виды взысканий. А выбирает вид, конечно, работодатель.

Если решено применить увольнение, то должно быть соответствующее основание (ст. 81 Трудового кодекса РФ). Тогда можно издать только приказ об увольнении с работы. В судебных делах по искам о восстановлении на работе этого документа и оснований для его вынесения будет достаточно для обоснования правовой позиции.

Нельзя уволить за совершение дисциплинарного проступка беременную женщину.

ОБЯЗАТЕЛЬНО у работника до издания приказа о дисциплинарном взыскании работодатель запрашивает объяснения. И следует оценить объем его вины и наличие обстоятельств, свидетельствующих об ее отсутствии.

Работодатель обязан ознакомить работника с приказом. В качестве доказательств ознакомления от работника отбирается подпись, при отказе работника составляется акт об отказе от подписи.

Содержание и издание приказа о дисциплинарном взыскании

Документ составляется с указанием даты издания и его номера. Обязательны следующие сведения:

  • работодатель (наименование, возможно, ИНН, ОГРН)
  • название – ПРИКАЗ О ДИСЦИПЛИНАРНОМ ВЗЫСКАНИИ
  • фамилия, имя, отчество, должность работника
  • обстоятельства проступка: что именно нарушил работник, какими актами предусмотрена соответствующая обязанность, вина работника, уважительные причины
  • применение взыскания, выбор наказания
  • поручение ознакомить сотрудника с вынесенным в отношении него приказом
  • контроль за исполнением (можно – «возлагаю на себя»)
  • дата и подпись
  • графа ознакомление. Лицо, в отношении которого работодатель применил взыскание, и все те, кому дано поручение (ознакомить, проконтролировать и т.п.).

В течение 3 рабочих дней (за исключением того времени, когда работник отсутствует) приказ о дисциплинарном взыскании доводится до сведения работника.

Уточняющие вопросы по теме

Руководитель работает недавно, сотрудница уже 15 лет. Сотрудница отказывается исполнять прямые поручения непосредственного руководителя, отвечая: я считаю, есть более важные дела. Вызывает руководителя на конфликт, разговаривая на повышенных тонах, поучая, сравнивая с бывшим руководителем. Мало того, проводит подозрительные действия на работе, т.е. завела посторонних людей в кабинет, читались молитвы, накануне приносила на работу подсвечник со свечами, на вопрос, ответила, что это забыла бывший руководитель (прошло с ухода бывшего руководителя более 8 месяцев) Работать просто невозможно. Часто выявляется, что нет писем на электронной почте от высшего руководства, в отсутствие руководителя, а письма приходили на почту.

Читайте так же:  Права законного представителя несовершеннолетнего в суде в 2020 году

В этом случае руководителю нужно ограничить общение с работником до формальных, деловых отношений. По фактам не исполнения трудовых обязанностей можно оформить привлечение к дисциплинарной ответственности.

Старшеклассник курил в школьном туалете. Этот факт он категорически отрицает, о чём написал в объяснительной. Но именно на него показал ученик начальных классов. Может ли директор школы издать приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания, если старшеклассник отрицает свою вину?

Если директор считает показания ученика начальных классов достаточными и достоверными, то он может наказать ученика старших классов.

педагогом было случайно отправлено видео в интернетгруппу, компроментирующеее его поведение на рабочем месте. как оформить дисциплинарное наказание.

Для педагогических работников образовательных учреждений, кроме общих норм, установлены специфические основания привлечения к дисциплинарной ответственности: грубое нарушение устава образовательного учреждения, а также применение методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося.
В вашем случае компрометирующие поведение подлежит оценке с учетом обстоятельств произошедшего и последствий действий педагога.
Необходимо провести служебное расследование. В случае выявления нарушения трудовой дисциплины дисциплинарное наказание оформляется в общем порядке.

Приказ об объявлении выговора

Выговор – это особый вид дисциплинарного взыскания, которое применяется к сотрудникам, нарушившим определенные правила внутреннего распорядка, допустившим халатность и ошибки в работе, а также имеющим какие-либо другие провинности перед организацией. Считается, что выговор — это наказание средней степени тяжести, промежуточное между простым замечанием и увольнением, серьезное предупреждение о недопустимости повторения подобных нарушений.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Важное условие – выговор выносится только в тех случаях, если установлено, что проступок совершен именно по вине сотрудника, а не из-за каких-то внешних факторов (форс-мажоров, пожаров, аварий, затоплений и т.д.).

Перед выпуском приказа

Порядок наложения дисциплинарного взыскания строго регламентируется трудовым законодательством РФ. В частности, любой приказ, касающийся работников организации, и этот в том числе, должен иметь под собой какие-либо письменные основания. В данном случае в их роли обычно выступают

  • докладная записка руководителя структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
  • объяснительная записка со стороны работника,
  • акт, устанавливающий выявление факта нарушения и пр.

Если работник отказывается давать пояснения к случившемуся проступку, это необходимо зафиксировать в отдельном документе.

Выпустить приказ об объявлении выговора работодатель имеет право не позже, чем через месяц после установленного факта провинности (при этом не учитываются болезнь, отпуск работника и пр. периоды отсутствия на законных основаниях). Не стоит забывать и о том, что за один проступок работодатель имеет право наложить всего одно дисциплинарное наказание из трех основных:

Правила составления приказа

Стандартного унифицированного образца приказ об объявлении выговора на сегодняшний день не имеет. Предприятия и организации могут разрабатывать его бланк по своему усмотрению и исходя из собственного представления о данном документе или пользоваться широко распространенными шаблонами. В любом случае, при его создании следует придерживаться определенных норм.

В частности, данный документ обязательно должен содержать сведения о работодателе и сотруднике, причину объявления выговора и ссылки на подтверждающие документы.

Работник, в отношении которого вынесен приказ, обязан ознакомиться с ним и поставить на нем свою подпись. В случае отказа от подписания документа об этом нужно составить соответствующий акт (никогда не стоит забывать о том, что действия работодателя подчиненный может оспорить в суде или пожаловаться на него в территориальную трудовую инспекцию).

Сведения о единственном выговоре не вносятся в трудовую книжку работника, но фиксируются в приказе об увольнении за систематические нарушения, если таковое происходит в период его действия.

Сам заполненный по всем правилам бланк приказа, после вступления в силу, передается на хранение в архив предприятия, где и содержится в течение периода, установленного для такого рода документов законодательством РФ.

Нормы по оформлению приказа

Приказ оформляется в единственном экземпляре

  • на обычном листе А4 формата
  • или на фирменном бланке предприятия (последний вариант предпочтительнее – не нужно дополнительно вносить реквизиты организации).

Писать его можно как от руки, так и печатать на компьютере. Но независимо от того, какой вариант будет выбран, приказ должен быть в обязательном порядке заверен «живым» автографом руководителя организации. Ставить на нем оттиск печати не нужно, поскольку он относится к внутренней документации предприятия и к тому же с 2016 года юридические лица могут вовсе не использовать печати и штампы для визирования бумаг.

Пример написания приказа об объявлении выговора

Заполнение шапки документа

В самом начале документа, обычно справа или слева (это не важно) пишется название компании с указанием ее организационно-правового статуса (т.е. ЗАО, ОАО, ИП, ООО). Затем вносится слово «Приказ», проставляется его номер в соответствии с документооборотом внутри фирмы и ставится дата его создания. Далее двумя-тремя словами обозначается смысл документа.

Заполнение тела документа

После этого следует информационная часть приказа. Сюда вносятся подробные сведения о нарушении и причина наложения взыскания (иными словами описывается суть претензии к работнику). Здесь обязательно отмечается дата проступка, фамилия, имя отчество, сотрудника и ссылка на закон, регулирующий действия работодателя в таких ситуациях.

Далее, после слова «приказываю», вносится соответствующее распоряжение об объявлении выговора и назначается ответственное лицо за его исполнение (обычно это непосредственный руководитель провинившегося или начальник отдела кадров – здесь надо указать его должность, фамилию, имя, отчество). Ниже вписываются ссылки на документы, ставшие основанием для приказа (служебная записка, акт, объяснительная и т.д.).

Подписи заинтересованных лиц

В завершение приказ требуется удостоверить подписями всех заинтересованных должностных лиц, в том числе руководителя фирмы, начальника структурного отдела и самого провинившегося сотрудника.

После выпуска приказа

Приказ об объявлении выговора может иметь самые разнообразные последствия. Чаще всего это лишение премии или каких-либо других бонусов со стороны работодателя (но это возможно, если только на предприятии применяется система премирования). Еще один вариант развития событий в случае, если сотрудник не делает выводов из создавшегося положения и продолжает допускать нарушения в работе – повторный выговор и дальнейшее увольнение.

Читайте так же:  Совместно нажитое имущество при разводе супругов квартира в 2020 году

Стоит отметить, что приказ об объявлении выговора априори действует в течение одного года. Но если работодатель имеет желание снять его досрочно, то он может сделать это в любое время, выпустив соответствующий приказ.

После того, как действие приказа об объявлении выговора прекращается, считается, что сотрудник не имеет дисциплинарного взыскания и «чист» перед работодателем.

Выговор – это одна из разновидностей дисциплинарного взыскания, которые применяются в сфере трудового права.

На предприятиях и в организациях выговор применяется руководством в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Выговор и трудовое законодательство

Статья 192 Трудового Кодекса РФ применяется при ненадлежащем исполнении сотрудником его функций, определенных в Трудовом Кодексе РФ, контракте, внутреннем распорядке и прочих нормативных актах.

При заключении трудового договора сотрудник должен ознакомиться с локальными документами, устанавливающими его обязанности и ответственность, под роспись.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. Так, согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, является разновидностью дисциплинарного взыскания.

Выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (пункт 5 статьи 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Таким образом, два выговора, при условии, что они законны, дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если эти выговоры вынесены за разные проступки (статья 193 ТК РФ). При этом руководство организации должно знать, за что можно объявить выговор работнику.

С какой целью выносится выговор

Практическое значение вынесения выговора заключается в следующем. В первую очередь, сотруднику дается шанс исправиться. Во вторую очередь выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины.

В какие сроки выносится выговор

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок работника будет выявлен. При этом данный срок может быть продлен, если работник отсутствует на работе. Например, если сотрудник находится на больничном или в отпуске, включая учебный отпуск.

Последствия от вынесения выговора

С учетом норм трудового законодательства возможные последствия от вынесения выговора могут быть следующими:

Лишение сотрудника премии.

Увольнение работника. Согласно статье 81 ТК РФ, если сотрудник не выполняет свои должностные обязанности, то работник может быть уволен при наличии у него действующего дисциплинарного взыскания.

Занесение информации о взыскании в личное дело или личную карточку сотрудника. Наличие в этих документах выговора или записей об иных дисциплинарных взысканиях может оказать негативные последствия на карьерный рост работника.

Порядок вынесения выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Официальное вынесение выговора – это юридическая процедура. Поэтому процедуру вынесения выговора необходимо оформить должным образом.

Отметим, что в Трудовом Кодексе РФ и иных нормативно-правовых актах не указан порядок, который определял бы механизм оформления выговора.

Алгоритм процедуры вынесения выговора

На практике процедуру вынесения выговора рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму.

Сначала работодатель должен документально оформить факт неисполнения или некорректного исполнения работником своих должностных обязанностей. Для этого непосредственный руководитель сотрудника, допустившего проступок, направляет директору компании докладную (служебную) записку.

В докладной (служебной) записке описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем.

Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, созданной по указанию руководителя организации в целях оценки действий сотрудника.

Акт оформляется в произвольной форме. В акте указывают ту же информацию, что и в докладной записке, но без комментариев. При этом работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого следует направить работнику уведомление о представлении работником объяснительной записки. Работнику, согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ, дается 2 дня на то, чтобы составить объяснительную записку.

Если работник не предоставит объяснительную записку, то работодателю следует составить соответствующий акт.

Далее, а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными, выносится выговор.

Приказ о вынесении выговора

Оформляется выговор с помощью приказа, который должен быть подписан руководителем предприятия.

В приказе о вынесении выговора должна быть указана причина, по которой сотрудник получил выговор.

Локальный акт составляется так, чтобы было однозначно понятно, почему к служащему применена санкция. В этом документе описывается проступок без углубления во все детали.

В приказе о вынесении выговора нужно указать следующую информацию:

— указать порядковый номер и дату приказа о вынесении выговора;

— указать сведения о руководителе и работнике, который допустил проступок;

— указать, что к приказу о вынесении выговора прилагаются все документы, а именно:

докладная записка о проступке (или акт комиссии),

уведомление о необходимости представить объяснительную записку,

сама объяснительная записка либо акт о непредставлении объяснительной записки;

— указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа о вынесении выговора .

Если работник откажется подписывать приказ о вынесении выговора, то работодателю нужно будет составить соответствующий акт об этом согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ. При этом сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле работника.

Снятие выговора с сотрудника

Выговор имеет законную силу лишь в течение определенного периода времени.

Законодательство предусматривает различные механизмы, позволяющие снять выговор с сотрудника.

Существуют следующие способы снятия выговора с работника предприятия:

Прошествие времени. По истечении одного года с момента вынесения работодателем выговора сотруднику организации, данное дисциплинарное взыскание признается недействительным. Для такового аннулирования выговора не требуется создавать какие-либо отдельные дополнительные документы или распоряжения. Вынесенное дисциплинарное взыскание прекращает свое действие автоматически.

Снятие выговора по инициативе работодателя. Работодатель, руководствуясь докладными записками от руководителей подразделений, новых объяснительных записок, или по своему желанию имеет право аннулировать выговор работнику. Снятие выговора с работника осуществляется согласно отдельному соответствующему приказу.

Читайте так же:  Требования к перевозке сыпучих грузов автомобильным транспортом в 2020 году

Обжалование работником предприятия выговора в порядке разрешения трудового спора. Сотрудник вправе обжаловать действия руководства предприятия либо в трудовой инспекции, либо и в суде.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Как наказать сотрудника за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Исполнение должностных обязанностей — обязанность работника

При оформлении на работу сотрудник соглашается выполнять работу, на которую его пригласили, и понимает, что будет нести ответственность за неисполнение должностных обязанностей. До заключения трудового договора он знакомится со своей должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, касающимися выполнения его трудовой функции ( ст. 68 ТК РФ ), и ставит свою подпись, что документы изучил и с ними согласен.

В должностной инструкции должны быть подробно прописаны его обязанности на рабочем месте, мера ответственности и структура подчиненности. Правильно составленная инструкция в дальнейшем может предотвратить много проблем у отдела кадров. Следовательно, к составлению этого документа надо подойти очень ответственно и перечислить обязанности максимально подробно, как на фрагменте инструкции приемосдатчика груза.

Распространенные нарушения

Полный список нарушений, которые могут повлечь за собой дисциплинарные меры вплоть до увольнения, перечислены в ст. 81 ТК РФ . Выделим основные случаи, которые встречаются на практике:

  • ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не вышел на работу или покинул свое рабочее место на срок более 4 часов подряд (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • систематическое опоздание на работу (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нахождение на рабочем месте, на территории организации в алкогольном, наркотическом или ином опьянении (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • отказ выполнять свои обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • нарушение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай или гибель на производстве ( ст. 219 – 231 ТК РФ );
  • несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Способы воздействия на нарушителей

На основании ст. 192 Трудового кодекса работодатель может применить наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в виде:

Штрафы сотрудников за совершенные ими проступки, то есть материальное наказание за невыполнение должностных обязанностей, Трудовым кодексом не предусмотрены. В случае причинения материального ущерба работодателю, в соответствии с гл. 39 ТК РФ , работник обязан будет возместить ущерб полностью или частично.

Когда наказать нельзя

Нельзя применить наказание работника за невыполнение должностных обязанностей, если у него имеется уважительная причина, а значит, отсутствует вина. Например затопили соседи, сломался лифт, заболел ребенок, работодатель сам не принял необходимых мер по сохранению своего имущества, и оно было украдено, но не по вине работника, и т. п. Также незаконно применять взыскание в следующих случаях:

  • отказ от работы, представляющей угрозу жизни и здоровью ( ст. 220 ТК РФ );
  • участие в законной забастовке рабочих ( ст. 413 – 414 ТК РФ );
  • отказ выполнять обязанности, не прописанные в инструкции ( ст. 56 ТК РФ ).

Процедура наказания

Чтобы призвать к ответственности провинившегося служащего, применив к нему взыскание, надо правильно оформить документы.

Процедура оформления заключается в следующем:

  1. Фиксируем проступок (акт или докладная записка).
  2. Запрашиваем объяснения (для дачи объяснений у служащего есть два рабочих дня).
  3. Если уважительная причина отсутствует, издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Образец акта

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Разберем два часто встречающихся нарушения: прогул и неисполнение своих должностных обязанностей.

Когда речь идет о прогуле, отсутствии на рабочем месте, действия работодателя будут следующие:

  1. Ставится отметка «НН» в табеле учета рабочего времени.
  2. За каждый день невыхода составляется акт об отсутствии на рабочем месте.
  3. Вручается запрос с просьбой явиться и дать объяснение своего отсутствия. Если служащий вышел на работу на следующий день, запрос вручается лично в руки; если сотрудник продолжает отсутствовать, документ отправляется по почте заказным письмом с уведомлением на адрес регистрации сотрудника.
  4. Далее руководство решает, является ли причина уважительной. Если причина обоснованна, процедура применения наказания прекращается.
  5. Когда причина считается неуважительной, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Чтобы вероятность оспаривания увольнения в суде была мала, работодатель в первую очередь применяет наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей в виде замечания.

При следующем нарушении накладывается взыскание в виде выговора. И только после применения первых двух наказаний работодатель производит увольнение.

Невыполнение обязанностей

Когда речь идет о несоответствии занимаемой должности или выявляется уклонение от исполнения должностных обязанностей, предпринимаются следующие шаги:

  1. Руководитель в письменном виде дает сотруднику задание.
  2. В нем указывается срок исполнения.
  3. Если задание не было выполнено или сделано неправильно, пишется докладная записка на имя руководителя.
  4. Сотрудника просят дать письменные объяснения.
  5. Издается приказ о наложении взыскания.

Если объяснения не предоставлены, это не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

За один проступок можно применить одно дисциплинарное взыскание. Срок, когда можно применить дисциплинарное взыскание, составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка. Сюда не входит время отпуска или больничного сотрудника.

В обычных случаях нельзя наказать работника после 6 месяцев, прошедших с момента совершения проступка. Но если при проведении аудиторской или финансово-хозяйственной проверки были выявлены изъяны в учете, временные рамки раздвигаются до 2 лет.

Если сотрудник не согласен

Восстановиться на работе сотрудник может двумя способами.

  1. Через суд. Алгоритм такой: подать иск о незаконном увольнении, выиграть суд и по решению суда восстановиться на работе. Тогда работодатель обязан оплатить сотруднику все затраты, что он понес во время суда, и оплатить период временного прогула в размере среднего заработка.
  2. Написав жалобу в трудовую инспекцию. Инспекция рассматривает жалобу в течение 30 дней. После этого проводит проверку и, если были выявлены нарушения, выносит предписание о восстановлении незаконно уволенного сотрудника.
Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Статья 392 Трудового кодекса устанавливает срок давности по спорам об увольнении. У работника есть всего 1 месяц для подачи искового заявления в суд.

Приказ выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в 2020 году
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here