Приказ о правилах внутреннего трудового распорядка образец в 2020 году

Самое важное в статье: "Приказ о правилах внутреннего трудового распорядка образец в 2020 году". Актуальность информации вы всегда можете проверить, задав вопрос дежурному специалисту.

Содержание

  • Вопрос: Работодатель решил утвердить новые правила внутреннего трудового распорядка. Обязательно ли знакомить сотрудников с новыми ПВТР за 2 месяца до их введения в действие? Или можно ввести их в действие сразу после утверждения и ознакомить сотрудников? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», декабрь 2017 г.)

    Работодатель решил утвердить новые правила внутреннего трудового распорядка. Обязательно ли знакомить сотрудников с новыми ПВТР за 2 месяца до их введения в действие? Или можно ввести их в действие сразу после утверждения и ознакомить сотрудников?

    1. Нет, не обязательно. С новой редакцией правил внутреннего трудового распорядка работодатель может ознакомить работником и за один месяц до ее введения.

    2. Правила внутреннего трудового распорядка можно ввести в действие непосредственно после их утверждения и после этого ознакомить с ними работников.

    Согласно ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.


    В соответствии с абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

    Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», декабрь 2017 г.

    Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

    Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

    Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

    Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

    Составляем правила внутреннего трудового распорядка

    В данной статье рассмотрим, как правильно составить и утвердить правила внутреннего трудового распорядка, как их применять. Разберем ошибки, которые допускают работодатели. И, кроме того, предоставим образец правил внутреннего трудового распорядка.

    Правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) являются обязательным локальным нормативным актом компании независимо от ее организационно-правовой формы и численности (ст. 189,190 ТК РФ). Это один из тех документов, который трудовая инспекция запрашивает при проведении проверки в первую очередь, причем проверяющие уделяют внимание не только наличию правил, но и их оформлению, содержанию и порядку ознакомления с работниками. Рассмотрим, как их правильно составить, утвердить и применять; разберем ошибки, которые допускают работодатели.

    Утверждение правил внутреннего трудового распорядка и ознакомление с ними

    Утверждение неуполномоченным лицом. Для определения порядка утверждения правил внутреннего трудового распорядка необходимо обратиться к уставу, именно в уставе компании прописано, к чьей компетенции отнесено утверждение локальных актов. Анализируя практику проведения кадрового аудита, можно сделать вывод, что во многих компаниях правила внутреннего трудового распорядка утверждены ненадлежащим образом. Уставом утверждение локальных актов отнесено к компетенции общего собрания участников общества, а по факту на документе стоит подпись генерального директора. Данная ошибка несет риск признания локальных актов недействительными и не подлежащими применению. Поэтому стоит проверить устав. Если в уставе, например, прописано, что к компетенции общего собрания участников общества относится утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества (внутренних документов общества), то правила внутреннего трудового распорядка утверждаться генеральным директором не могут.

    Отсутствие отметки об учете мнения представительного органа работников. Утверждение правил внутреннего трудового распорядка производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). Порядок учета мнения приведен в статье 372 Трудового кодекса, в соответствии с которой ПВТР разрабатываются работодателем, затем проект разработанных правил направляется для согласования представительному органу работников и, если возражений со стороны указанного органа не поступило, утверждаются. Но сейчас редко встретишь компанию, в которой есть представительный орган работников или профсоюз, в таком случае для соблюдения процедуры принятия локального акта (ст. 8 ТК РФ) на нем делается отметка «На дату утверждения правил внутреннего трудового распорядка в ООО “Ромашка” нет представительного органа работников».

    Работники не ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Обязанностью работодателя является ознакомление работников с локальными нормативными актами (ст. 22 ТК РФ), новый сотрудник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ). На практике часто встречаются случаи, когда ПВТР утверждены, размещены в общедоступном месте, но работодатель не может подтвердить факт ознакомления работников с документом, а между тем, если сотрудник не ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка компании грозит такой же штраф, как и за их отсутствие (ст. 5.27 КоАП РФ).

    Существует несколько способов фиксации факта ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка:

    • на самом локальном акте (к ПВТР подшиваются листы ознакомления, и все работники расписываются на данных листах в порядке их приема на работу);
    • в журнале ознакомления (работодатель заводит специальные журналы ознакомления, и работники в них расписываются также в порядке приема на работу);
    • на отдельных листах ознакомления для каждого работника (в таком листе приводится полный перечень локальных актов, с которыми работник ознакомлен, факт чего он подтверждает подписью напротив каждого);
    • в трудовом договоре (в конце трудового договора делается отметка об ознакомлении с ПВТР и иными локальными нормативными актами с приведением их точных названий).
    Читайте так же:  Профессиональная гигиеническая подготовка проводится до заключения врача в 2020 году

    Работодатель может выбрать удобный для себя способ ознакомления. Для подтверждения того, что ознакомление произошло раньше подписания трудового договора, рекомендуем использовать фразу «До подписания трудового договора работник ознакомлен со следующими локальными актами», далее приводится перечень актов.

    Состав и структура правил внутреннего трудового распорядка

    В соответствии с Трудовым кодексом (ст. 189 ТК РФ) правила должны содержать следующие разделы:

    • общие положения;
    • порядок приема и увольнения работников;
    • права и обязанности работника и работодателя;
    • ответственность работника и работодателя;
    • режим работы, время отдыха;
    • порядок оплаты труда (размер, порядок выплаты, сроки и место выплаты);
    • применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
    • заключительные положения.

    Также в соответствии со спецификой деятельности компании обязательными для включения в правила внутреннего трудового распорядка являются:

    • порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
    • порядок и сроки ознакомления с графиками работы или сменности;
    • перечень должностей с ненормированным рабочим днем (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
    • продолжительность дополнительного отпуска;
    • случаи, продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для обогрева и отдыха;
    • перечень работ, где по условиям труда невозможно предоставление перерывов для отдыха и питания;
    • порядок направления работников в командировку, оформления и оплаты расходов, связанных с командировкой (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
    • размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, которым установлены разъездной характер работы или работа в пути, а также перечень таких должностей (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт).

    Правила внутреннего трудового распорядка носят формальный характер. Ошибкой многих работодателей является то, что они составляют ПВТР для трудовой инспекции и других контролирующих органов, чтобы избежать штрафов. Но работодатель в первую очередь должен быть сам заинтересован в принятии данного документа, так как это основной инструмент работодателя, призванный поддержать и укрепить трудовую дисциплину, а также закрепить правила, установленные в компании.

    Помимо вышеуказанных работодатель имеет право включить в ПВТР и другие разделы. Например, можно предусмотреть следующее.

    При разработке правил внутреннего трудового распорядка для компании от клиента поступил запрос на включение в правила внутреннего трудового распорядка условия о том, что работник несет ответственность за установление на рабочий компьютер нелицензированной программы. Для клиента вопрос был очень актуальным, так как информационная безопасность оставляла желать лучшего. Один из разделов разработанных правил внутреннего трудового распорядка был посвящен порядку работы с персональным компьютером и запрету установления какого-либо программного обеспечения без письменного согласия генерального директора компании, составленного в двух экземплярах для каждой стороны.

    Установление в правилах внутреннего трудового распорядка норм, противоречащих законодательству.СоставляяПВТР, необходимо помнить, что правила не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом.

    Распространенные нарушения правил внутреннего трудового распорядка

    При проведении кадрового аудита в обязательном порядке проверяются правила внутреннего трудового распорядка. Приведем перечень нарушений, которые при этом выявляются.

    Образец правил внутреннего трудового распорядка.

    Требование дополнительных документов.

    Установление в качестве обязательного документа, предоставляемого работником при приеме на работу, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе (ИНН), о браке и т. п. Перечень документов, которые работник должен предоставить при приеме на работу, установлен статьей 65 Трудового кодекса, и требовать от него документы, не включенные в данную статью, запрещено.

    Проверка на наличие судимости или административных правонарушений.

    В соответствии с требованиями законодательства (ст. 65 ТК РФ) справку о наличии судимостей предоставляют при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость,подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. Если такой категории работников в компании нет, то проверять соискателей и сотрудников неправомерно. Также отметим, что сведения о наличии судимостей и административных правонарушениях не являются сведениями открытого характера и работодатель не может получить к ним доступ законным путем.

    Отсутствие раздела «Ответственность работника и работодателя».

    Очень часто ПВТР этого раздела не содержат, что является нарушением, так как Трудовой кодекс устанавливает данное условие в качестве обязательного (ст. 189 ТК РФ).

    Если работник не прошел обходной лист, то расчет с ним не производится.

    Закрепление в правилах внутреннего трудового распорядка процедуры прохождения обходного листа при увольнении представляется возможным, но ставить в зависимость выдачу окончательного расчета в день увольнения от наличия в обходном листе всех необходимых подписей запрещено (ст. 84.1 ТК РФ).

    Установление в правилах внутреннего трудового распорядка несуществующих видов дисциплинарных взысканий.

    Очень часто в локальных актах компаний встречаются такие виды наказания, как строгий выговор или штраф. Трудовым кодексом установлены только три вида дисциплинарных взысканий – замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ), самовольное установление иных видов взысканий является правонарушением.

    Установление запрета на работу по совместительству или на ведение бизнеса.

    Работник имеет право заниматься любым видом деятельности (работать по совместительству или вести собственный бизнес) в свободное от работы время, установить запрет работодатель не вправе.

    Также встречаются следующие нарушения:

    • не указано время начала и окончания работы, перерывов в работе;
    • сроки ознакомления с графиками работы на вахте меньше, чем установлено Трудовым кодексом (ст. 301 ТК РФ);
    • не прописан порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
    • установлена обязанность работника делить отпуск на части строго 14, 7 и 7 дней;
    • не указана продолжительность дополнительного отпуска или продолжительность основного отпуска установлена меньше 28 календарных дней;
    • не указаны даты выплаты заработной платы.

    Основной целью работодателя при принятии правил внутреннего трудового распорядка должна быть защита прав как работников, так и компании. При грамотном составлении документа он станет инструментом регулирования трудовой дисциплины работников.

    Аида Ибрагимова, руководитель кадровой службы КСК групп

    Приказ о правилах внутреннего трудового распорядка образец в 2020 году

    Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

    Читайте так же:  Техническое обслуживание газового оборудования в частных домах в 2020 году

    В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

    Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

    В организации имеются 20 подразделений и 8 режимов рабочего времени. Планируется в правила внутреннего трудового распорядка включить сведения о режиме работы сотрудников, в том числе продолжительность смен, время начала и окончания, время перерывов, без указания структурных подразделений со ссылкой на то, что режим работы конкретного сотрудника будет регламентироваться трудовым договором. В случае изменения режима работы будет заключаться дополнительное соглашение к трудовому договору.
    Правомерен ли такой порядок установления режима рабочего времени?

    Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
    Описанный в вопросе порядок установления режима рабочего времени сотрудников является правомерным.

    Ответ подготовил:
    Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Павлова Наталия

    Контроль качества ответа:
    Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Комарова Виктория

    Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

    Форма Т-116. Приказ о соблюдении трудовой дисциплины

    Приказ о соблюдении трудовой дисциплины – это кадровый документ, с помощью которого работодатель обеспечивает поддержание утвержденного в организации распорядка труда. Такое распоряжение составляется для того, чтобы обеспечить контроль за сотрудниками предприятия и предупредить потенциальных нарушителей о возможных мерах ответственности при неподчинении ограничениям рабочей дисциплины.

    Правовая регламентация

    В каждой организации устанавливаются специальные правила, которые регламентируют:

    • время прихода/ухода сотрудников;
    • охрану производства;
    • правила этики;
    • порядок приема на работу;
    • процедуру увольнения;
    • правила о премировании и взыскании.

    Эти нормы составляют правила внутреннего распорядка трудового коллектива, которые должны выполнять как работники, так и работодатели. Согласно ст. 21 ТК РФ при поступлении на работу служащие должны соблюдать:

    • правила трудовой дисциплины, установленной на предприятии;
    • внутренний организационный порядок;
    • нормы безопасности и охраны труда.

    Для того чтобы обеспечить соблюдение работником всех производственных регламентов, необходимо документально закрепить все правила трудового процесса. В соответствии со ст. 189 ТК РФ такие обязательства должны оформляться в виде:

    • локального нормативного акта;
    • положения;
    • устава.

    Разработку локального акта о правилах поведения работников осуществляет кадровая служба. Положение/устав о дисциплине труда утверждается руководством предприятия и закрепляет:

    • общие обязательства работника и работодателя;
    • виды поощрительных мер, которые может применять руководство к работнику;
    • подробное описание дисциплинарных наказаний за проступки работника.

    Поскольку такой локальный акт не всегда содержит подробные сведения о правилах оформления конкретных проступков работника, работодателю необходимо принимать уточняющие распоряжения.

    Функционал

    Одним из документов, который устанавливает конкретные обязательства работников, является приказ о соблюдении трудовой дисциплины. Данным распоряжением работодатель может:

    • установить четкие условия командирования руководящих работников (например, наличие вызова или приглашения);
    • определить, какие действия могут считаться проступком (например, поездка в командировку без согласования с отделом кадров);
    • указать на сроки, в которые нужно уведомить руководство о графике отпусков и т.д.

    Содержание документа

    Законодательство РФ не закрепляет существенные условия приказа о соблюдении трудовой дисциплины. Поэтому работодатель составляет бланк такого распоряжения по собственному усмотрению.

    Исходя из обычаев кадрового делопроизводства можно выделить необходимые элементы документа:

    • полное наименование («Распоряжение об утверждении трудовой дисциплины», «Приказ об усилении контроля за временем прихода/ухода сотрудников»);
    • номер, дата и город составления;
    • причины вынесения (например, «В связи с участившимися случаями злоупотреблений со стороны работников», «С целью пресечения случаев самовольного отсутствия на рабочем месте» и т.п.);
    • указание на вводимые меры (утверждение журнала прихода/ухода сотрудников, создание комиссионных проверок работы отдела и прочее);
  • ФИО, должность ответственного за исполнение приказа лица;
  • ФИО, должность подписанта.
  • В форме приложением к приказу можно составить образцы заявлений, регистрационных листов, журналов и иных документов, которые позволят укрепить соблюдение трудовой дисциплины.
    Подписывает приказ руководитель организации. Если у его заместителей или начальника отдела кадров есть полномочия на проставление росписи в кадровых документах, распоряжение может быть завизировано такими сотрудниками.

    Всех ответственных за выполнение документа лиц нужно ознакомить с его содержанием под роспись. Если распоряжение устанавливает обязательства в отношении конкретного сотрудника, в тексте необходимо прописать должность и ФИО такого работника.

    Приказ не будет иметь юридического значения до ознакомления с ним всех упомянутых в нем членов трудового коллектива.

    Одной из самых распространенных является ошибка в понимании сути приказа о соблюдении трудовой дисциплины. Зачастую под этим распоряжением выносят поощрения за соблюдение работником установленных правил труда. Однако этот документ не имеет отношения к премированию.

    При разного рода поощрениях работодатель составляет приказ о выдаче какого-либо подарка или ценности сотруднику (поводом может быть и соблюдение установленной в организации дисциплины). В таком случае документ целесообразно назвать не «Приказ о соблюдении трудовой дисциплины», а «Приказ о премировании», а в качестве основания указать выполнение правил трудового распорядка.

    Приказом о соблюдении трудовой дисциплины нельзя ущемлять права работников. Например, незаконно вводить запреты на выходные дни или ставить отпуск в зависимость от каких-либо условий. Распоряжением возможно лишь скорректировать:

    • перечень необходимой для подтверждения какого-либо факта документации;
    • сроки уведомления работодателя об имеющих значение событиях;
    • процедуру контроля над работником.

    В остальных случаях на приказ работодателя можно пожаловаться в Трудовую инспекцию или суд.

    Срок хранения

    Кадровая документация предприятия подлежит обязательному хранению в течение всего периода работы. Согласно Приказу Министерства культуры РФ от 25 августа 2010 г. документы о порядке предоставления отпусков, дежурств, командировок, равно как и о поощрениях и наказаниях сотрудников, должны находиться в организации в течение 75 лет.

    Видео удалено.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Распоряжение, которое вводит корректировки в трудовую дисциплину, содержит дополнительную информацию о правах и обязанностях работников. Оно является юридическим основанием для премирования или увольнения, следовательно, относится к документам по личному составу и должно сохраняться в течение 75 лет. Если компания закрывается до указанного срока, все кадровые бумаги передаются государственные архивы.

    Читайте так же:  Программа стажировки по охране труда работников животноводства в 2020 году

    Как микропредприятиям упростить кадровый учет: скачайте образец нужного приказа

    Как микропредприятиям упростили кадровый учет

    Они больше могут не принимать локальные нормативные акты, касающиеся трудовых отношений. Например, это правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и др.

    Форма типового трудового договора

    Скачать форму типового трудового договора можно тут.

    Кто относится к микропредприятиям? Таким может быть коммерческая организация и ИП, средняя численность работников которых за предшествующий календарный год до 15 человек. А предельное значение выручки — 120 млн. руб.

    Приказ об отказе использовать локальные кадровые документы

    Образец приказа об отказе использовать локальные кадровые документы

    Скачать образец приказа об отказе использовать локальные кадровые документы можно тут.

    Если работодатель перестанет быть субъектом малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и в сведения о нем в едином реестре будут внесены соответствующие изменения, то не позднее четырех месяцев с даты внесения соответствующих изменений в единый реестр регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у данного работодателя должно будет осуществляться в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, без учета особенностей, установленных главой 48.1 ТК РФ, а именно ст. 309.2 ТК РФ (ст. 309.1 ТК РФ). Следовательно, работодатель в течение четырех месяцев с момента внесения соответствующих изменений в единый реестр обязан будет восстановить все локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и др.).

    Локальные нормативные акты: когда они вступают в силу, и какие особенности предусмотрены для правил внутреннего трудового распорядка

    В предыдущей статье мы ответили на «базовые» вопросы, связанные с локальными нормативными актами, которые принимает работодатель (см. «Локальные нормативные акты: что это такое, какие акты работодатель должен принять обязательно, как их применять»). А в сегодняшнем материале мы расскажем о том, как определить, когда локальный акт вступает в силу, то есть становится обязательным для всех работников и работодателя. При этом отдельно остановимся на таком важнейшем акте, как правила внутреннего трудового распорядка.

    Общие правила вступления в силу

    Порядок вступления в силу локальных нормативных актов, издаваемых работодателем, определяется ч. 7 ст. 12 Трудового кодекса. В этой норме говорится, что локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

    Как видим, общее правило вступления локального акта в силу достаточно просто: это либо дата утверждения акта работодателем (то есть дата, которая стоит на приказе или распоряжении, которым утвержден локальный акт), или другая дата, прямо указанная работодателем в самом акте. При этом работодатель не может распространить действие локальных актов на отношения, возникшие до даты их утверждения. Это прямо следует из уже приведенных положений ч. 7 ст. 12 ТК РФ о том, что локальный акт применяется к отношениям, правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. Кроме того, данный вывод также подтверждается ч. 3 ст. 12 ТК РФ, где сказано, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. А в силу ст. 8 ТК РФ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не подлежат применению.

    Поэтому даже если организация включит в локальный акт положение о том, что его действие распространяется на отношения, возникшие до даты утверждения, то в этой части локальный акт будет противоречить ч. 3 ст. 12 ТК РФ. А это означает, что такая норма просто не будет применяться.

    Как дата ознакомления работника с актом влияет на вступление акта в силу

    Еще один момент, который нужно учитывать работодателю при утверждении и внесении изменений в локальные акты, касается правила, которое установлено ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Оно гласит: работники должны быть ознакомлены под подпись со всеми локальными нормативными актами, принимаемыми в организации и непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

    Будет ли локальный акт применяться в отношении работника до того, как работник подпишет лист ознакомления с актом? Или работодателю при разработке локальных актов нужно закладывать временной лаг для ознакомления работников с изданным документом?

    Сам Трудовой кодекс не содержит нормы о том, что локальный нормативный акт не применяется в отношении сотрудника до момента его ознакомления с положениями данного локального акта. А судебная практика прямо подтверждает обратное — акты вступают в силу вне зависимости от даты ознакомления с ними того или иного сотрудника (определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.10 № 11564; апелляционные определения Архангельского областного суда от 04.07.13 № 33-3933/2013, Московского городского суда от 20.06.12 № 11-6193, Челябинского областного суда от 30.09.2013 № 11-10255/2013).

    Получается, что ознакомление работника с локальным актом носит чисто технический характер и на дату вступления самого локального акта в силу никак не влияет. Документ вступает в силу одновременно во всей организации (или у ИП) и сразу применяется ко всем работникам, если, конечно, работодатель сам не установила какие-то особые правила по вступлению документа в силу.

    Заметим, что все сказанное выше касается не только принятия новых локальных актов, но и внесения изменений в уже действующие документы, а также отмены актов. Ведь в и для внесения изменений, и для отмены работодателю необходимо издать соответствующий документ — приказ или распоряжение, которые по своей сути также будут локальным актом (см. «Локальные нормативные акты: что это такое, какие акты работодатель должен принять обязательно, как их применять»). А значит, будут подчиняться приведенным выше правилам вступления в силу.

    Читайте так же:  Продажа индивидуальным предпринимателем личного имущества в 2020 году

    Особенности для правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР)

    Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), согласно ст. 189 Трудового кодекса, являются локальным нормативным актом. Но при этом ПВТР — особенный локальный акт. Порядку утверждения ПВТР посвящена отдельная статья — ст. 190 ТК РФ. Однако отдельных положений, которые регулируют порядок вступления Правил в силу, в этой статье нет. А значит, в этой части ПВТР подчиняются общим правилам вступления в силу локальных актов. То есть новые ПВТР, равно как и новая редакция уже имеющихся в организации Правил, начинают применяться с момента, указанного в приказе об их утверждении, или о внесении соответствующих изменений в ПВТР, а если таковой не указан, то с момента издания самого приказа.

    Однако правила внутреннего трудового распорядка стоят в ряду локальных актов особняком. Ведь, согласно ст. 189 ТК РФ, они регулируют основные права, обязанности сторон трудового договора, режим работы, время отдыха и прочие существенные моменты трудовых отношений между работниками и работодателем. Это значит, что в некоторых случаях утверждение или внесение изменений в ПВТР может влечь изменение условий трудовых договоров, заключенных с сотрудниками. Например, такое может происходить при внесении в ПВТР изменений в части режима рабочего времени, либо в части условий оплаты труда. Соответственно, в этом случае потребуется внесение изменений в трудовые договоры. Ведь в этой ситуации именно трудовой договор будет иметь приоритет актом (см. «Локальные нормативные акты: что это такое, какие акты работодатель должен принять обязательно, как их применять»). Это означает следующее. Принимая решение о сроке вступления в силу ПВТР (изменений в них), которые входят в противоречие с трудовыми договорами, работодателю необходимо «закладывать» время, необходимое на внесение изменений в трудовые договоры.

    Что касается внесения соответствующих изменений в трудовой договор, то нужно помнить общее правило: такие изменения вносятся по соглашению сторон в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ. Соответственно, обновленная редакция ПВТР будет применяться с даты, согласованной сторонами, и указанной в дополнительном соглашении к трудовому договору. Значит, в большинстве случаев дату вступления в силу ПВТР (или изменений к ним) можно сделать единой, чтобы не получилось, что одни работники уже трудятся по новой редакции Правил, а другие еще руководствуются старой.

    Если же внесение изменений в ПВТР связано с изменением организационных или технологических условий производства (работы), то работодатель получает право изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, как это предусмотрено ст. 74 ТК РФ. Здесь нужно помнить, что об изменениях работников необходимо уведомить в письменной форме не позднее, чем за два месяца. До момента истечения указанного срока к данным работникам новые Правила применяться не могут, даже если они официально вступят в силу.

    В заключение отметим, что в некоторых случаях корректировка трудовых договоров может потребоваться не только при издании (внесение изменений) ПВТР, но и в случае с другими локальными актами. Изменения необходимы, если нормы локального акта будут затрагивать положения, ранее зафиксированные в трудовом договоре (например, такое может быть при утверждении положения о премировании или об оплате труда). Поэтому при создании, изменении, или отмене локальных актов следует проверять, не вступают ли акты в противоречие с действующими трудовыми договорами.

    Правила внутреннего трудового распорядка

    Что это такое

    Правила внутреннего трудового распорядка — это обязательный документ кадрового учета. Вести его обязаны все работодатели, как организации (вне зависимости от организационно-правовой формы) так и ИП.

    Указанный документ является внутренним локальным нормативным актом, содержащим положения о порядке приема, увольнения, поощрения работника, права и обязанности сторон трудового договора, меры дисциплинарного взыскания, режим работы и отдыха, а также иные положения, регламентирующие трудовую деятельность сотрудника.

    Унифицированной формы правил трудового распорядка нет. Каждый работодатель составляет указанный документ самостоятельно, но с учетом норм трудового законодательства.

    Правила подписываются руководителем с учетом мнения представительного органа работника. В случае если на предприятии или у ИП нет такого органа об этом делается пометка.

    Разделы, которые необходимо включить в Правила:

      Общие положения (указание на то, на кого они распространяются, в каком порядке пересматриваются и изменяются).

    Порядок приема, перевода и увольнения работника (в том числе перечень документов, необходимых для предъявления сотрудником при устройстве на работу).

    Обратите внимание, что указанный перечень не должен противоречить нормам статьи 65 ТК РФ, в частности требование иных, не указанных в данной статье документов, необоснованно.

    Меры поощрения и взыскания, применяемые к работнику.

    Обратите внимание, что Трудовым законодательством установлено лишь 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. Установление и указание в Правилах иных наказаний неправомерно.

    В правила внутреннего трудового распорядка также должны быть включены сведения по:

    • Учету рабочего времени.
    • Направлению сотрудников в командировку и учет командировочных расходов.
    • Продолжительности дополнительного отпуска.
    • Ознакомлению сотрудников с графиками работы (сменности).
    • Иные сведения, обязательные для включения с учетом специфики деятельности работодателя.

    Сведения, которые могут быть включены в Правила:

    • Порядок предоставления дополнительного медстрахования и оплаты сотовой связи. Указанный раздел можно включить в Правила во избежание споров с налоговыми органами при учете затрат по налогу на прибыль.
    • Порядок прохождения испытательного срока.
    • Пропускной режим.
    • Данные о видеонаблюдении, ведущемся на территории организации.
    • Иные сведения, обусловленные спецификой деятельности работодателя.

    Бланк правил внутреннего трудового распорядка

    Бланк правил внутреннего трудового распорядка вы можете бесплатно скачать по этой ссылке.

    Образец заполнения правил внутреннего трудового распорядка

    Ниже представлен наглядный образец заполнения действующий в 2020 году:

    Правила внутреннего трудового распорядка в 2020 году: образец

    Работодатель обязан создавать определенные условия труда, необходимые работникам для качественного выполнения своей работы и соблюдения трудовой дисциплины. Мы привели образец правил внутреннего трудового распорядка в 2020 году, который поможет вам прописать оптимальные условия труда.

    Читайте так же:  При удостоверении сделки нотариусом обязательно совершается в 2020 году

    Что такое правила внутреннего трудового распорядка

    Правила внутреннего трудового распорядка — очень важный документ, который в равной степени защищает права как работника, так и работодателя. По сути – это документ, определяющий существенные условия работы: понятия рабочего времени и периоды отдыха, а также порядок приема и увольнения работника.

    На каком бланке составлять правила внутреннего трудового распорядка в 2020 году

    Сама форма правил внутреннего трудового распорядка не утверждена на законодательном уровне, за исключением государственных учреждений. Поэтому руководитель вправе самостоятельно разработать такую форму. Раз унифицированной формы нет, предлагаем использовать наш пример за образец.

    Образец заполнения всего документы вы можете скачать в начале статьи.

    Образец правил внутреннего трудового распорядка

    Рассмотрим основные положения, которые вы должны учесть при составлении документа.

    Рабочее время

    Рабочее время (ст. 91 ТК РФ) – это время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности. Поэтому закрепляем в правилах внутреннего трудового распорядка время начала и окончание рабочего дня, длительность обеда и перерывов. Как это прописать, мы показали на образце.

    Общее время может составлять от 30 минут до двух часов, и согласно статье 108 ТК РФ не включается в рабочее время и не оплачивается. В связи с этим работник может использовать это время по своему усмотрению – в том числе на перерыв на чашечку чая или кофе.

    В последнее время многие работодатели используют термин ненормированного рабочего дня. Это обязательно должно быть закреплено в ПВТР с перечнем должностей работников и условиями компенсации, например, дополнительные дни отпуска.

    Оплата труда

    Расписываем систему оплаты труда (тарифная ставка или оклад), форму оплаты труда (например, денежная в российской валюте).

    Также прописываем порядок оплаты и условия для удержаний, которые, напоминаем, не должны противоречить трудовому законодательству. Вот образец, как эти положения будут выглядеть в документе.

    Дисциплина труда

    Дисциплина труда – понятие, которое рассматривает 189 статья ТК РФ. Это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с законодательными актами, коллективными договорами, локально-нормативными актами. Сюда относим и добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, и выполнение правил по охране труда, и бережное отношение к имуществу работодателя, и дисциплинарная ответственность, и пр.

    Для справки! За нарушение дисциплинарной ответственности можно предусмотреть в ПВТР замечание, выговор и даже увольнение по соответствующим основаниям.

    Вот образец правил внутреннего трудового распорядка в 2020 году с указанным пунктом.

    Отпуск

    Для всех работников отпуск в РФ составляет не менее 28 календарных дней. Для некоторых сотрудников оплачиваемый отпуск может составлять и большое количество дней (например, работники с инвалидностью или работники до 18 лет). Или же работодатель может увеличить количество дней отпуска за счет ненормированного рабочего дня – все это также должно быть закреплено в правилах внутреннего распорядка. Прописываем условия отзыва из отпуска и разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части.

    Важно! Хотя бы одна из частей отпуска не должна быть меньше 14 календарных дней – это закон, статья 125 ТК РФ.

    Защита персональных данных

    Защита персональных данных – очень важный пункт, которому следует уделить внимание. Работодатель обязан обеспечить защиту персональных данных работника (обработку и хранение), а работники должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных, а также об их правах и обязанностях в этой области.

    Это закрепление в 86 статье ТК РФ, а незаконное собирание и распространение сведений о частной жизни работника подразумевает уголовную ответственность!

    Как утвердить ПВТР

    Согласно статье 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка:

    1. могут быть приложением к коллективному договору;
    2. утверждаются с учетом мнения представительного органа работников.

    Разберем подробнее оба этих условия.

    Образец правил внутреннего трудового распорядка для ООО в 2020 году

    Итак, для ООО правила трудового распорядка могут быть приложением к коллективному договору.

    Коллективный договор – это правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения в компании, и сторонами договора выступают с одной стороны – работодатель, с другой стороны – работник. Условия коллективного договора не должны противоречить или снижать права и гарантии работником, закрепленные трудовым законодательством.

    И если мы включаем Правила внутреннего трудового распорядка, то необходимо прописать следующие положения:

    • формы и размеры оплаты труда
    • выплата компенсаций, поощрений, пособий и взысканий
    • рабочее время
    • время отдыха
    • отпуск
    • защита персональных данных
    • прием и увольнение работников
    • гарантии для работников, совмещающие работу с обучением – смотрим, если применимо
    • другие вопросы, определенные сторонами, например, служебные командировки и пр.

    Условия коллективного договора могут быть более комфортными по сравнению с теми, что закреплены в трудовом кодексе.

    Если работодатель решил закрепить правила трудового распорядка в локальном нормативном акте – положения остаются теми же с описанием дисциплины и условий труда. Каждый локальный нормативный акт создается на основании приказа генерального директора организации или предприятия, с обязательным указание даты и для ознакомления под роспись сотрудникам компании.

    Для справки! Допускается включать правила трудового распорядка отдельным пунктом в трудовом договоре, который заключается при трудоустройстве работника.

    Представительный орган работников

    Представительный орган работников – это орган, состоящий из группы сотрудников предприятия, наделенный полномочиями представлять интересы работников.

    Конечно, в первую очередь, речь идет о профсоюзах. Опять же, у организации нет такого обязанности, как создавать представительный орган, поэтому в роли представительного органа может выступать и один представитель — любой избранный работник компании.

    Обзор последних изменений по налогам, взносам и зарплате

    Видео удалено.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Вам предстоит перестроить свою работу из-за многочисленных поправок в Налоговый кодекс. Они коснулись всех основных налогов, включая налог на прибыль, НДС и НДФЛ.

    Приказ о правилах внутреннего трудового распорядка образец в 2020 году
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here