Подмена трудовых отношений гражданско правовыми ответственность в 2020 году

Самое важное в статье: "Подмена трудовых отношений гражданско правовыми ответственность в 2020 году". Актуальность информации вы всегда можете проверить, задав вопрос дежурному специалисту.

Правомерно ли заключение гражданско-правового договора вместо трудового?

Правомерно ли заключение гражданско-правового договора вместо трудового?

Заключение гражданско-правового договора вместо трудового возможно для выполнения конкретных действий или задания и достижения определенного результата. Гражданско-правовой договор, прикрывающий фактические трудовые отношения, неправомерен.

Случаи, при которых заключение гражданско-правового договора неправомерно

Вы имеете право свободно определять способ оформления отношений, связанных с выполнением той или иной работы, и по соглашению с работодателем решить, какой именно договор будет заключен — трудовой либо гражданско-правовой.

Иногда работодатели (в данном материале под работодателем понимается, лицо, являющееся стороной как трудового, так и гражданско-правового договора) не предлагают выбора и оформляют с физическими лицами гражданско-правовые договоры, например, на оказание услуг или выполнение работ. При заключении таких договоров у вас не будет социально-трудовых гарантий, которые предусмотрены трудовым законодательством: на оплачиваемый отпуск и больничный, гарантий при увольнении, сокращении штата и др. Также не будет вноситься запись о работе в трудовую книжку.

Однако заключение гражданско-правового договора неправомерно, если с работодателем у вас фактически возникают трудовые отношения: вы будете выполнять работу по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, соблюдать режим рабочего времени, выполнять распоряжения работодателя в отношении вашей работы, находиться на оборудованном для вас рабочем месте и др. (ст. 15 ТК РФ).

Заключить с вами гражданско-правовой договор вместо трудового работодатель вправе, только если ваша деятельность будет направлена на выполнение конкретного задания или конкретных действий, на достижение определенного результата. Например, договор на ремонт крыши, доставку груза в определенное место. При этом вы не обязаны подчиняться установленному режиму труда работодателя и работать под его контролем и руководством. Работу по гражданско-правовому договору вы организуете самостоятельно, своими силами и средствами (ст. 704, п. 1 ст. 715, ст. 783 ГК РФ; п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15; Определение Верховного Суда РФ от 14.01.2019 N 5-КГ18-259).

Поэтому, когда вопреки вашему желанию заключить трудовой договор работодатель предлагает оформить гражданско-правовой, прикрывающий фактические трудовые отношения, это неправомерно.

Признание отношений трудовыми в случае заключения гражданско-правового договора

Если вы были вынуждены заключить гражданско-правовой договор, можно обратиться в суд с иском к работодателю о признании отношений трудовыми. Подтверждением именно трудовых отношений могут быть, в частности, следующие факты:

— в гражданско-правовом договоре нет указания на индивидуально определенную работу, конкретный и конечный результат вашего труда;

— в гражданско-правовом договоре присутствуют термины «должность», «специальность», «заработная плата», «увольнение», «режим работы»; условия о соблюдении определенного режима работы, правил внутреннего трудового распорядка, о подчинении приказам (распоряжениям) работодателя, о выполнении требований охраны труда и техники безопасности, об обязанности работодателя обеспечить вас оборудованием, материалами и инструментом, необходимыми для выполнения работ (Письмо ФСС РФ от 20.05.1997 N 051/160-97; Определение Верховного Суда РФ от 21.05.2018 N 31-КГ18-1);

— гражданско-правовой договор перезаключается в течение длительного времени;

— работодатель издает в отношении вас приказы и дает распоряжения по вашей работе;

— вы соблюдаете установленный работодателем режим работы, ознакомлены с должностной инструкцией, проходите медицинские комиссии по направлению работодателя, инструктаж по технике безопасности и охране труда;

— вы получаете оплату труда в одно и то же время независимо от объема и характера работы, работодатель выдает вам расчетные листки с указанием в них вашего табельного номера и заработной платы.

С исковым заявлением о признании отношений трудовыми вы можете обратиться в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Такой иск, как вытекающий из трудовых отношений, государственной пошлиной не облагается независимо от результатов рассмотрения судом ваших требований, в том числе в случае частичного или полного отказа в их удовлетворении (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ; ст. 393 ТК РФ; п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 15).

Исковое заявление должно содержать (ст. 131 ГПК РФ):

— наименование суда, в который вы направляете иск;

— ваши фамилию, имя, отчество, место жительства, желательно номер телефона;

— наименование работодателя и его место нахождения;

— краткое описание сложившейся ситуации с указанием на то, что заключение гражданско-правового договора нарушает ваши права как работника, в том числе право на отпуск, на выплату пособия по временной нетрудоспособности, на защиту от безработицы, на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку, право на охрану труда, в том числе на основе обязательного социального страхования;

— ссылку на обстоятельства, которые подтверждают, что фактически имеют место трудовые отношения, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;

— в просительной части — просьбу к суду о признании сложившихся отношений трудовыми, обязании работодателя заключить трудовой договор, внесении записи в трудовую книжку;

— перечень прилагаемых к исковому заявлению документов.

К заявлению прилагаются его копия и копии документов, подтверждающих обстоятельства, на которые вы ссылаетесь (ст. 132 ГПК РФ).

Если суд установит, что гражданско-правовой договор фактически прикрывает трудовые отношения между вами и работодателем, то к таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

Обращение в прокуратуру или трудовую инспекцию

Вы также можете направить жалобу в районную прокуратуру и/или государственную инспекцию труда субъекта РФ. В ней подробно опишите сложившуюся ситуацию, приложите копии гражданско-правового договора и иных имеющихся документов. Жалоба должна содержать наименование прокуратуры или государственной инспекции по труду, в которую она направляется, ваши фамилию, имя, отчество, почтовый адрес, дату жалобы и подпись. Если в жалобе нет вашей фамилии и адреса для ответа, ответ не будет направлен. Ответ на вашу жалобу должен быть отправлен вам в течение 30 дней со дня ее регистрации, этот срок может быть продлен, но не более чем на 30 дней (ст. ст. 10, 22 Закона от 17.01.1992 N 2202-1; ст. 356 ТК РФ; ст. 7, ч. 2 ст. 8, ст. ст. 11, 12 Закона от 02.05.2006 N 59-ФЗ).

Читайте так же:  Постановление о назначении судебно психиатрической экспертизы образец в 2020 году

Адреса прокуратуры и государственной инспекции труда можно узнать в сети Интернет. Жалобу в трудовую инспекцию вы можете подать, в частности, в форме электронного документа на сайте государственного органа.

Рассмотрев жалобу, прокуратура может вынести представление, а государственная инспекция труда — предписание об устранении нарушений трудового законодательства, обязательные к исполнению работодателем (ст. 24 Закона N 2202-1; абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ).

«Электронный журнал «Азбука права», актуально на 21.06.2019

Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс.

Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.

Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми

В чем опасность для работодателя подмена трудовых отношений гражданско-правовыми.

Работодатель при заключении договора с работником должен принять всесторонне взвешенное решение о том, какой договор должен быть заключен – гражданско-правовой или трудовой, учитывая характер и содержание предстоящих отношений.

Рассмотрим различия между этими договорами.

Отличительный признак

Гражданско-правовой договор

Трудовой договор

Прием на работу

Для выполнения конкретного задания

На определенную должность по штатному расписанию

Оформление приема на работу

Трудовой договор, приказ работодателя

За результат труда в соответствии с условиями договора

Заработная плата выплачивается регулярно, не реже двух раз в месяц

Работник самостоятельно решает этот вопрос

Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка

Льготы, предусмотренные трудовым законодательством

Пособие по временной нетрудоспособности

Взносы на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях

Уплачивает работодатель, если это предусмотрено в договоре .

Уплачивает работодатель

Перед тем как заключить гражданско-правовой договор, работодателю необходимо учитывать следующие обстоятельства.

1.Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 ТК РФ).

2.Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ).

3.Если государственный инспектор труда или суд признает отношения трудовыми, они будут считаться возникшими с момента фактического допуска работника к работе (ст. 19.1 ТК РФ).

4.Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ).

5.Тяжелый несчастный случай или несчастный случай со смертельным исходом, происшедший с работником, выполнявшим работу по гражданско-правовому договору, расследуются в установленном порядке государственным инспектором труда на основании заявления пострадавшего или членов его семьи (п. 16 приложения № 2 к Постановлению Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 24 октября 2002 г. № 73).

6.Если в ходе расследования несчастного случая, происшедшего с работником, выполнявшим работы на основании гражданско-правового договора, были установлены сведения, дающие достаточные основания полагать, что указанным договором фактически регулировались трудовые отношения пострадавшего с работодателем, то акт о расследовании несчастного случая вместе с другими материалами расследования направляется государственным инспектором труда в суд в целях установления характера правоотношений (п. 28 приложения № 2 к Постановлению Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 24 октября 2002 г. № 73).

7.Положение о расследовании и учете профессиональных заболеваний, утвержденное Постановлением Правительства Российской Федерации от 15 декабря 2000 г. № 967 распространяется на граждан, выполняющих работу по гражданско — правовому договору (п. 3).

Рассмотрим последствия, которые могут возникнуть у работодателя, в случае подмены трудовых отношений гражданско-правовыми.

1.Заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

2.Согласно ст. 212 Трудового Кодекса обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя. Ст. 21 Трудового Кодекса предоставляет право работнику на заключение с ним трудового договора, а так же на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда.

В том случае, когда с работником заключается вместо трудового гражданско-правовой договор, работодатель не выполняет свои обязанности, а именно:

-проведение специальной оценки условий труда;

-недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

-недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров;

-применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников.

3.Нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 000 до 10 000 рублей (ст. 5.27.1 КоАП РФ часть 2).

4.Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 15 000 до 25 000 рублей (ст. 5.27.1 КоАП РФ часть 3).

5.Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 20 000 до 30 000 рублей (ст. 5.27.1 КоАП РФ часть 4).

6.Кроме того работодатель обязан обеспечить обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а в случае необходимости проводить расследование и учет в установленном Трудовым Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

7.Если с работником заключается вместо трудового гражданско-правовой договор и работодатель не осуществляет взносы на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях в Фонд социального страхования, тогда в случае получения тяжелой производственной травмы или несчастного случая со смертельным исходом все затраты на возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью работника ложатся на работодателя.

Читайте так же:  Соглашение между работодателями о переводе работника образец в 2020 году

Подведем итог, в какую сумму в виде административных штрафов для работодателя обернется подмена трудовых отношений гражданско-правовыми:

1.За заключение гражданско-правового договора, вместо трудового от 10 000 до 20 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

2.За не проведение специальной оценки условий труда от 5 000 до 10 000 рублей (ст. 5.27.1 КоАП РФ часть 2).

3.За допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда от 15 000 до 25 000 рублей (ст. 5.27.1 КоАП РФ часть 3).

4.За допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров от 15 000 до 25 000 рублей (ст. 5.27.1 КоАП РФ часть 3).

5.За необеспечение работника средствами индивидуальной защиты от 20 000 до 30 000 рублей (ст. 5.27.1 КоАП РФ часть 4).

Таким образом, суммарный административный штраф для работодателя может быть от 65 000 до 110 000 рублей.

Кроме того, все затраты для работодателя на возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью работника от несчастного случая на производстве или профессионального заболевания в случае подмены трудовых отношений гражданско-правовыми даже приблизительно подсчитать очень сложно, но одно очевидно, что эта сумма значительно превысит размер экономии за счет не уплаты страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в Фонд социального страхования.

В заключении хочется порекомендовать работодателям более осмотрительно подходить к вопросам заключения гражданско-правовых договоров, а также провести ревизию имеющихся договоров, критически оценив их на предмет схожести с трудовыми договорами (по форме) и трудовыми отношениями (по сути).

Крымов Александр Николаевич

Руководитель направления расследование несчастных случаев на производстве

Подмена трудовых отношений гражданско правовыми ответственность в 2020 году

Многие работодатели полагают, что выгоднее заключать с физическими лицами гражданско-правовые, а не трудовые договоры.

В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) трудовое законодательство не распространяется на лиц, вступивших в гражданско-правовые отношения, поэтому работник по такому договору не может претендовать на права, гарантии и льготы, установленные законом, и «обходится» работодателю гораздо дешевле.

Это обусловлено, помимо прочего, желанием организаций минимизировать расходы по налогам, отчислениям во внебюджетные фонды, а также возможностью в любой момент отказаться от исполнения таких договоров.

По этим причинам многие компании оформляют с физическими лицами гражданско-правовые договоры, к которым относятся договоры подряда (гл. 37 Гражданского кодекса РФ), возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ), аренды (гл. 34 ГК РФ), поручения (гл. 49 ГК РФ), комиссии (гл. 51 ГК РФ), агентирования (гл. 52 ГК РФ) и прочие.

Гражданам, при заключении с ними подобных договоров, необходимо помнить, что такие договоры фактически подменяют трудовые в следующих случаях:

— присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;

— выполнение работ длящегося характера, а не разового задания (например, уборка, охрана территории), без указания качественных и количественных показателей работы;

— указание в договоре на конкретное место работы на предприятии (бригада, участок, отдел);

— ИП, с которым заключен договор, фактически не занимается самостоятельной предпринимательской деятельностью, а исполняет конкретные должностные обязанности;

— ИП незадолго до заключения с ним договора был штатным работником организации;

— гарантированная оплата труда;

— фиксированный по периодам объем выплат;

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

— оплата труда с оформлением платежных ведомостей;

— указание в актах выполненных работ количества отработанных часов;

— присвоение физическим лицам табельных номеров;

— обеспечение работнику условий труда (предоставление постоянного рабочего места, средств труда);

— направление исполнителя в командировки;

— обязательность выполнения работы лично;

— подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;

— прохождение исполнителем инструктажей по технике безопасности;

— предоставление социальных гарантий и компенсаций (например, оплата больничного, обеспечение медицинской страховкой).

Все это признаки трудовых отношений работника и работодателя, при которых должен заключаться трудовой договор с гарантией предоставления всех льгот и выплат, предусмотренных трудовым законодательством.

С 1 января 2014 года Трудовой кодекс дополнен статьей 19.1 под названием «Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями».

Согласно норме указанной статьи признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

— лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по гражданско-правовому договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору;

— судом, в случае если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, а также по материалам (документам), направленным компетентными органами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется в судебном порядке. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Необходимо помнить, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных договором обязанностей.

Читайте так же:  Страховые компании участвующие в страховании имущества сбербанк в 2020 году

Немаловажным обстоятельством является и четкое закрепление того факта, что в случае признания таких отношений трудовыми, трудовые отношения считаются возникшими с момента фактического допущения к работе. Это влечет для работодателя значительные расходы.

Появление в Трудовом Кодексе четких и обязательных (императивных) положений о недопущении замены трудового договора гражданско-правовым, привело и к ужесточению ответственности за такую подмену.

Теперь работодатель, пытаясь «сэкономить» на страховых взносах, отпускных и иных социальных гарантиях, рискует в случае признания в последующем отношений трудовыми не только тем, что ему придется, как и было раньше, возместить работнику все недополученное им, но и получить более жесткое наказание.

Так, статья 5.27 КоАП РФ (нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права) дополнена специальным положением, касающимся нарушений императивного запрета ТК РФ о подмене трудового договора гражданско-правовым.

Так, уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 тыс. до 20 тыс. рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 тыс. до 10 тыс. рублей; на юридических лиц — от 50 тыс. до 100 тыс. рублей.

В случае нарушения трудовых прав граждане, в Камчатском крае, могут обращаться в Государственную инспекцию труда в Камчатском крае ( 683000, г. Петропавловск-Камчатский, ул. Ленинская, д. 18-Б, Контактный телефон: (415-2)41-28-54, Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра. ) или ее территориальные органы на территории края, в также в прокуратуру по месту жительства или в суд.

Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми: возможные риски и последствия

Отличия трудового и гражданско-правового договоров

Несмотря на определенное сходство, трудовой и гражданско-правовой договоры регулируют разные правоотношения — трудовые и гражданские*. Исходя из ст. 1 ТК трудовой договор — это соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами (далее — ЛНПА) и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Применение на практике дистанционного труда в вопросах и ответах

Фриланс в Республике Беларусь: как «поженить» заказчика с фрилансером?

В РФ принят законопроект, отменяющий бумажные трудовые книжки

График переноса рабочих дней в 2020 году

  • Авторы
  • FAQ
  • Контакты
  • Оплата через Assist Belarus

Мы в соцсетях

Юридический адрес: Логойский тракт, д.22А, пом. 57, 220090, г. Минск

Почтовый адрес: Логойский тракт, д.22А, ком. 406, 220090, г. Минск

Типичные ошибки правил приема на работу и их последствия

1. Наниматель не потребовал представления документа, необходимого для заключения трудового договора

Законодательством четко определен перечень документов, которые кандидат должен представить в организацию для заключения с ним трудового договора. Без них принимать на работу нового сотрудника нельзя . Впоследствии такой работник может быть уволен в связи с нарушением установленных правил приема на работу .

Помимо этого, за прием на работу без обязательных документов на нанимателя может быть наложен штраф до 5 базовых величин (далее — БВ). За повторное нарушение в течение одного года после наложения взыскания размер штрафа возрастет. Его размер составит до 10 БВ .

На заметку

Размер штрафа будет еще больше, если наниматель не потребует представления медсправки. В таком случае штраф составит от 8 до 45 БВ. А за повторное аналогичное нарушение в течение одного года он увеличится: от 15 до 50 БВ

Кроме того, если такое нарушение повлечет тяжелые последствия для принятого работника (профзаболевание, тяжкое телесное повреждение и др.), то ответственное лицо организации может быть привлечено к уголовной ответственности вплоть до лишения свободы .

Справочная информация

Размер БВ в настоящее время составляет 23 бел.руб.

2. Наниматель трудоустроил лицо, которое запрещено принимать на работу

Для некоторых лиц предусмотрены ограничения в приеме на работу. Например, запрещено трудоустраивать:

лицо, не достигшее 14 лет, или лицо младше 16 лет без письменного согласия родителя (усыновителя, попечителя) ;

близких родственников на должности руководителя (его заместителя), главбуха (его заместителя) или кассира госорганизации, если после приема на работу они будут находиться в непосредственной подчиненности или подконтрольности одного из них другому ;

осужденных, если приговор суда запрещает им занимать те или иные должности или заниматься определенной деятельностью .

В законодательстве не прописан четкий перечень категорий таких сотрудников. Чтобы их выявить, нанимателю придется проанализировать различные нормы. Кроме того, принимаемый работник может скрыть от нанимателя определенные факты, препятствующие приему на работу. Это может способствовать допущению нарушения данного правила приема на работу.

При выявлении подобного нарушения трудовой договор подлежит расторжению . В случае приема на работу близких родственников, для которых установлен запрет на совместную работу, достаточно расторгнуть трудовой договор только с одним из них. В отдельных случаях договор может быть признан судом недействительным (например, при трудоустройстве лица в возрасте от 14 до 16 лет без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя)). В этой ситуации выплаченная за фактически выполненную работу зарплата нанимателю не возвращается .

3. Наниматель незаконно отказал в приеме на работу

Отказ в приеме на работу — обычное для практики явление. Причину такого отказа наниматели озвучивают не всегда. Однако, чтобы отказать в приеме на работу некоторым категориям граждан (прибывшим по распределению после окончания вуза, направленным на работу в счет брони и т.д.), наниматель должен это обосновать . Обоснование должно касаться деловых и профессиональных качеств кандидата и быть не запрещено законодательством. В противном случае такой отказ может быть признан незаконным и суд обяжет нанимателя заключить трудовой договор .

Помимо этого, за необоснованный отказ в приеме на работу предусмотрена административная ответственность — штраф в размере от 20 до 50 БВ .

Читайте так же:  Порядок заключения договора аренды муниципального имущества в 2020 году

Более строгое наказание предусмотрено за нетрудоустройство женщины по мотивам ее беременности. В таком случае уполномоченное должностное лицо нанимателя может быть привлечено к уголовной ответственности с применением наказания в виде :

  • лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
  • направления на исправительные работы на срок до двух лет или
  • лишения свободы на срок до трех лет.
На заметку

Даже в случаях, когда наниматель не обязан указывать причины отказа в трудоустройстве, кандидат может посчитать, что подвергся дискриминации при приеме на работу. Например, по причине своей половой принадлежности. В таком случае он вправе обратиться в суд за защитой нарушенных прав . Впоследствии нанимателя могут понудить оформить с таким лицом трудовые отношения

4. Наниматель неправильно установил испытательный срок

При установлении срока предварительного испытания наниматель может допустить различные ошибки. Например, установить его несовершеннолетнему или определить более длительный срок, чем это предусмотрено законодательством. Впоследствии наниматель может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа от 2 до 20 БВ .

Примечание

Подробнее об ошибках, которые могут быть допущены при установлении предварительного испытания, см. статью «Основные ошибки при установлении испытательного срока» (автор Кулакова А.В.)

5. Наниматель заключил гражданско-правовой договор вместо трудового
Наниматели нередко заключают договор подряда на время предварительного испытания или на другой срок. В такой ситуации может иметь место подмена трудовых правоотношений гражданско-правовыми, что является недопустимым. Однако в настоящее время конкретная административная или уголовная ответственность для нанимателя за данное нарушение не предусмотрена. Но это не означает, что наниматель останется безнаказанным. При судебном разбирательстве будут анализироваться конкретные обстоятельства дела. А работник, с которым неправомерно заключен гражданско-правовой договор, впоследствии может рассчитывать на оформление с ним трудовых отношений.

6. Наниматель не ознакомил работника с локальными нормативными правовыми актами (далее — ЛНПА)

Наниматель обязан ознакомить принимаемого работника под подпись с ЛНПА, связанными с поручаемой работой и охраной труда. К ним относятся правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, должностные инструкции и т.д. Если работник не будет ознакомлен с ЛНПА, то для нанимателя может наступить ответственность в виде административного штрафа в размере от 2 до 20 БВ . А при неознакомлении с ЛНПА в области охраны труда, например с инструкцией об охране труда, нанимателю грозит более серьезный штраф — от 5 до 40 БВ .

7. Наниматель допустил ошибку при заполнении трудовой книжки

Заполнением трудовых книжек в организации, как правило, занимается сотрудник, ведущий кадровую работу. На практике нередки случаи неверного оформления записей или невнесения их в необходимых случаях, предусмотренных законодательством (в том числе и при приеме на работу).

Обратите внимание!

Запись о заключении с гражданином договора подряда в трудовую книжку не вносится

В такой ситуации в трудовую книжку незамедлительно следует внести соответствующие исправления или дополнения . Если не устранить подобное нарушение, проверяющий орган может привлечь ответственное должностное лицо нанимателя к административной ответственности .

8. Наниматель неверно оформил трудовой договор

Содержание и форма трудового договора (контракта) должны соответствовать законодательству. То есть он должен иметь все обязательные условия, подписи сторон, не содержать не оговоренных сторонами исправлений и т.д. Помимо этого, не следует включать в него условия, носящие дискриминационный характер (например, устанавливать дополнительные основания для увольнения).

Неверно оформленный трудовой договор впоследствии может быть признан судом недействительным как полностью, так и в отдельной своей части . При признании трудового договора недействительным трудовые отношения подлежат прекращению .

Обратите внимание!

Если сотрудника фактически допустили к работе, но не оформили трудовой договор в письменной форме, он будет считаться заключенным. Впоследствии суд может понудить нанимателя оформить трудовые отношения должным образом

9. Наниматель не уведомил госорган о приеме на работу

При трудоустройстве некоторых категорий работников наниматель обязан уведомить об этом те или иные госорганы. Так, если организация принимает на работу пенсионера, наниматель обязан в пятидневный срок уведомить орган ФСЗН.

В противном случае с нанимателя будет взыскана излишне выплаченная сумма пенсии .

Принимая на работу военнообязанное лицо, наниматель должен уведомить военкомат в недельный срок. При нарушении данного требования предусмотрена административная ответственность — штраф в размере от 4 до 5 БВ .

Налоговые последствия подмены трудового договора гражданско-правовым

«Главная книга», 2008, N 20

Многие организации, когда у них возникает необходимость в специалисте на определенный срок или на время выполнения конкретной работы, считают целесообразным привлечь для таких разовых или временных работ физическое лицо «со стороны» по гражданско-правовому договору. Кроме того, действующее законодательство не запрещает привлекать к работе по гражданско-правовому договору и работника, с которым уже заключен трудовой договор.

Однако отдельные организации целенаправленно пытаются подменить трудовой договор гражданско-правовым договором, причем как со штатными работниками, так и с иными физическими лицами. Ведь грань между двумя видами договоров зачастую весьма зыбкая. А заключение гражданско-правового договора дает организации возможность не только не соблюдать нормы трудового законодательства (такие как продолжительность рабочего времени, предоставление отпуска и т.д.), но и сэкономить на налогах и взносах, поскольку с выплат по договорам гражданско-правового характера не уплачиваются:

(и) ЕСН в части, подлежащей уплате в ФСС РФ ;

(и) взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если, конечно, в самом договоре не предусмотрена уплата таких взносов) .

Конечно же, отношение контролирующих органов к такой подмене негативное . Поэтому по итогам проверок налоговики доначисляют ЕСН, а органы ФСС РФ — взносы на «несчастное» страхование, переквалифицируя гражданско-правовой договор в трудовой при наличии в первом признаков второго. Не согласные с этим организации идут в суд, и уже суд решает, действительно ли гражданско-правовым договором регулируются трудовые отношения между работником и работодателем . И при положительном ответе переквалифицируют договор. Сразу скажем, что такое встречается крайне редко, поскольку для переквалификации договора недостаточно того, что гражданско-правовой договор обладает каким-либо одним или двумя признаками трудового договора. Нужно, чтобы он обладал совокупностью таких признаков.

Читайте так же:  Перепланировка хрущевки 1 комнатной угловой варианты фото в 2020 году

Но что же все-таки грозит организации в случае переквалификации договора? Взыскание не только недоимки, но и пени и штрафов по ЕСН и взносам в ФСС РФ.

Таким образом, при заключении с физическим лицом договора подряда или договора возмездного оказания услуг следует учитывать их отличия от трудового договора. Руководствуясь не только нормами закона, но и судебной практикой , мы покажем, в чем состоят основные отличия договора гражданско-правового характера от трудового на примере договора подряда.

Отметим, что все вышесказанное справедливо и для договора возмездного оказания услуг . С той лишь особенностью, что на практике договор возмездного оказания услуг при необходимости пролонгируется, а не заключается новый. Кроме того, стоимость услуг исполнителя может зависеть от времени, затраченного на оказание услуг (к примеру, услуги охраны, услуги лекторов). Поэтому в таких ситуациях учет времени работы просто необходим.

Пункт 3 ст. 238 НК РФ.
Пункт 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ.
Письмо УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 N 21-11/[email protected]
Статья 11 ТК РФ.
Постановления ФАС ЗСО от 31.01.2007 N Ф04-9505/2006(30537-А70-25), от 07.05.2007 N Ф04-2632/2007(33808-А70-25); ФАС СКО от 17.09.2007 N Ф08-5955/2007-2231А; ФАС СЗО от 15.05.2007 N А56-23713/2006, от 09.01.2008 N А56-45362/2006; ФАС ПО от 18.03.2008 N А55-11216/07; ФАС МО от 23.01.2008 N КА-А40/14441-07, от 26.11.2007 N КА-А40/11940-07, от 22.10.2007 N КА-А40/10769-07; ФАС ВВО от 03.03.2008 N А31-1340/2007-15.
Статьи 15, 56 ТК РФ.
Статья 702 ГК РФ.
Статья 58 ТК РФ.
Пункт 1 ст. 703 ГК РФ.
Статья 57 ТК РФ.
Статьи 56, 189, 190 ТК РФ.
Статья 702, п. 1 ст. 703 ГК РФ.
Статья 706 ГК РФ.
Пункт 3 ст. 703 ГК РФ.
Статья 56 ТК РФ.
Статья 135 ТК РФ.
Статья 709 ГК РФ.
Статья 136 ТК РФ; Письмо Минфина России от 11.02.2005 N 03-05-02-04/25.
Статья 711 ГК РФ.
Статьи 114, 165, 183 ТК РФ.
Пункт 1 ст. 705, ст. 714 ГК РФ.
Статья 241 ТК РФ.
Статья 238 ТК РФ.
Статья 192 ТК РФ.
Статья 330 ГК РФ.
Статья 66 ТК РФ.
Статья 783 ГК РФ.

Итак, еще раз скажем, что пары признаков трудового договора в гражданско-правовом для его переквалификации, как правило, недостаточно. К примеру, в одном рассмотренном судом споре шла речь о переквалификации договоров подряда, заключенных с физическими лицами, в которых:

(и) не были указаны конечный результат труда, объем работы;

(и) оплата по договору производилась исходя из отработанного времени, которое определялось по данным табеля учета рабочего времени;

(и) была предусмотрена ежемесячная оплата за выполненную работу.

Вместе с тем суд не признал такие договоры трудовыми на том основании, что:

(и) сторонами договоров являлись не конкретные физические лица, а бригады;

(и) исполнителям по договору не предоставлялись какие-либо гарантии социальной защищенности (в частности, выплата пособий по временной нетрудоспособности и травматизму, оплаченные отпуска);

(и) выполняемые по договору работы не предполагали подчинение физических лиц правилам внутреннего распорядка.

А уж такое основание для признания договора трудовым, как отражение в бухучете расчетов с физическим лицом, выполняющим работы по договору, через счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», на котором традиционно отражается начисленная зарплата работникам, вообще не было принято судом к рассмотрению в другом деле .

Поэтому случаи, когда контролирующим органам удалось собрать достаточно доказательств для переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, единичны. В основном такое возможно, когда сама организация, так сказать, перестаралась, прикрывая одни отношения другими. Приведем для примера ситуацию, когда заключенные договоры все-таки были признаны трудовыми. Основаниями для этого послужили следующие условия :

(и) по договору выполнялась не какая-либо конкретная разовая работа, а исполнялись определенные функции, входящие в обязанности физического лица — исполнителя, и при этом был важен сам процесс труда, а не оказанная услуга (результат работы);

(и) оплата труда по договорам была гарантирована, и вознаграждение исполнителям выплачивалось с определенной периодичностью;

(и) выполненные работы оформлялись актами на выполнение работы, в которых указывалось количество отработанных часов. А вот результат оказанных услуг, напротив, документально не фиксировался.

Предупреди руководителя

Заключать с физическими лицами договоры гражданско-правового характера имеет смысл, только если действительно предполагается выполнение какой-либо разовой временной работы или оказание конкретных эпизодических услуг. Использовать гражданско-правовые договоры взамен трудовых с целью налоговой экономии не стоит. При проверке налоговики или сотрудники ФСС РФ наверняка обратят на них внимание, и разногласия с проверяющими придется урегулировать в суде.

Нельзя также забывать о том, что налоги, доначисленные в результате переквалификации сделки, взыскиваются в обязательном порядке через суд . Поэтому при доначислении вашей организации ЕСН в части ФСС РФ по итогам проверки лучше немедленно обратиться в суд с ходатайством о приостановлении действия решения налоговиков либо подать жалобу в вышестоящий налоговый орган на решение налоговиков, чтобы последние не смогли списать доначисленные суммы с вашего банковского счета инкассовым поручением .

Итак, при проверке организаций налоговики и сотрудники ФСС РФ внимательно анализируют гражданско-правовые договоры о выполнении работ или оказании услуг, поскольку при их заключении организация экономит на налогах и взносах. Чтобы избежать претензий со стороны проверяющих, важно правильно оформлять отношения с гражданами, привлекаемыми к работе по гражданско-правовым договорам. Заключая такой договор, внимательно учитывайте его особенности, приведенные нами в статье. Если работа (услуга) предполагает результат, то не нужно делать привязку ко времени, потраченному на нее. И не пытайтесь умышленно прикрывать трудовые договоры гражданско-правовыми. Ведь это может повлечь последующее взыскание не только ЕСН в части ФСС РФ и взносов на «несчастное» страхование с выплат в пользу физического лица, но также пени и штрафов.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Постановление ФАС СЗО от 09.01.2008 N А56-45362/2006.
Постановление ФАС ЗСО от 05.05.2006 N Ф04-1195/2006(21824-А70-14).
Постановления ФАС ВСО от 24.04.2008 N А33-8071/07-Ф02-1640/08, от 11.07.2006 N А33-19664/05-Ф02-2961/06-С1.
Подпункт 3 п. 2 ст. 45 НК РФ.
Статьи 138, 139 НК РФ; ч. 3 ст. 199 АПК РФ.

Подмена трудовых отношений гражданско правовыми ответственность в 2020 году
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here