Что из перечисленного соответствует понятию перемещение работника в 2020 году

Самое важное в статье: "Что из перечисленного соответствует понятию перемещение работника в 2020 году". Актуальность информации вы всегда можете проверить, задав вопрос дежурному специалисту.

Понятие и процедура перемещения работника по трудовому законодательству РФ

Перемещение — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перемещение не влечет за собой изменения условий, зафиксированных сторонами в трудовом договоре. Смысл перемещения состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место, либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности.

Главное — не происходит изменения условий, которые стороны ранее указали в трудовом договоре, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных.

Рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации).

Перемещение работника не требует его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под роспись. Невыполнение приказа работодателя является основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания (Определение Верховного Суда РФ от 18.06.2010 N 25-В10-3).

Таким образом, если структурное подразделение не указано в трудовом договоре с работником, работодатель имеет возможность производить структурные преобразования достаточно оперативно, так как в ч.3 ст.72.1 ТК РФ установлено, что не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если, конечно, это не влечет изменения трудовой функции работника и иных определенных сторонами условий трудового договора.

В этом случае работника необходимо ознакомить под роспись с приказом о перемещении в другое структурное подразделение и внести запись в личную карточку. Дополнительное соглашение к трудовому договору в этом случае не заключается.

Однако следует обратить внимание, что если работа в другом структурном подразделении будет связана с изменением трудовой функции работника или других условий трудового договора, то к таким отношениям должны применяться правила не о перемещении, а о переводе (ч. 1 ст. 72.1. ТК РФ).

При возникновении спора о правомерности перемещения работника работодателю надо быть готовым доказать следующие обстоятельства:

1) в результате перемещения не последовало изменения ранее оговоренных сторонами условий трудового договора;

2) трудовая функция в результате перемещения фактически сохранилась в пределах специальности, квалификации или должности;

3) отсутствуют противопоказания по состоянию здоровья для перемещения работника.

Основными будут являться письменные доказательства, в частности, приказ о приеме на работу, трудовой договор, должностная инструкция, приказ о перемещении с росписью работника об ознакомлении, характеристики старого и нового рабочих мест, а также подразделения, в которое работник был перемещен, место нахождения нового подразделения, справка о состоянии здоровья работника, подтверждающая, что перемещение не противопоказано ему по состоянию здоровья.

Необходимо иметь в виду, что ч.4 ст. 72.1. ТК РФ запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Порядок оформления перемещения работника на другое рабочее место

Движение работника внутри предприятия выражается в переводах с одной занимаемой должности на иную и перемещениях между рабочими местами. В ряде ситуаций согласие трудящегося обязательно, в других — не требуется. Но в любом случае необходимо тщательное оформление документов, от которых зависит соблюдение прав и интересов сторон.

Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность

Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя). Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер. Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.

Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).

Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.

Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.

Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке. При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности.

Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют.

Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами. Без таковых перемещение в ряде ситуаций может признаваться незаконным, особенно если присутствуют личные мотивы руководства организации.

Виды перемещения работника

Процедура предусматривает несколько вариантов перемещения:

  1. На иное рабочее место. Сотрудник продолжает исполнять свои трудовые обязанности без изменений, но в другом кабинете или в другом здании организации.
  2. В другое подразделение компании. Подобные структурные подразделения (управление, филиал, сектор) не всегда могут располагаться по единому адресу, но всегда должны находиться в пределах одного населенного пункта (город, поселок, деревня). В таких случаях процедура будет считаться именно перемещением работника.
  3. Для выполнения работы на другом оборудовании (агрегате, механизме). К примеру, водитель продолжает исполнять прежние функции по перевозке (грузов, пассажиров) на вновь закрепленном за ним новом автотранспортном средстве. В данном варианте изменение орудия труда не должно противоречить обязанностям сотрудника, определенным трудовым соглашением или должностной инструкцией.
Читайте так же:  План благоустройства придомовой территории многоквартирного дома в 2020 году

Важно! Трудовой контракт может содержать указание рабочего места (подразделения) для работы сотрудника. Если изменяются указанные условия, то процедура признается переводом, а не перестановкой.

Условия для передвижения

Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.

Причинами процедуры могут быть:

  • производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
  • сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
  • ситуации профессионального, карьерного роста персонала.

Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.

Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом.

Порядок оформления перемещения сотрудника

Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания. При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):

  1. Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
  2. Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
  3. Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.

Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление. В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры. К заявлению должны прилагаться подтверждающие документы или врачебные заключения в случае обнаружения медицинских показаний для перемещения трудящегося.

Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации.

В тексте приказа указываются:

  • занимаемая должность и наименование отдела или подразделения, где работает заявитель;
  • основания для перестановки;
  • наименование подразделения или должности (согласно штатному расписанию), на которую специалист переводится.

Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.

Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ).

Правовые последствия перемещения или отказа от него

Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.

Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.

При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).

Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).

Перемещаем работника

«Отдел кадров коммерческой организации», 2013, N 12

Иногда в организации возникает необходимость заменить работника, а на временный перевод на его место другие сотрудники не соглашаются. Как быть работодателю? Работу-то выполнять надо. Для таких случаев Трудовым кодексом предусмотрено перемещение. Именно о нем и поговорим сегодня — расскажем, в каких случаях оно правомерно, нужно ли оформлять какие-либо документы, на какой срок можно его осуществить и какие последствия наступают для работодателя при нарушении процедуры перемещения.

О перемещении говорится в ст. 72.1 ТК РФ: не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Исходя из данной нормы можно сказать, что при перемещении могут измениться рабочее место, структурное подразделение работника или агрегат, на котором он трудится. Однако при этом нельзя изменять трудовую функцию, место работы, рабочее время и любые иные условия трудового договора.

Отказ от выполнения работы при перемещении, совершенном с соблюдением закона, является нарушением трудовой дисциплины.

Правильно квалифицируем перемещение

Чтобы работодатель понял, сможет ли он осуществить перемещение, нужно изучить трудовой договор с конкретным работником. Первым делом обратите внимание на то, названо ли рабочее место.

На основании ст. 57 ТК РФ в трудовой договор обязательно должно включаться условие о месте работы. Однако понятия «место работы» и «рабочее место» не одинаковы по смыслу. Последнее можно сменить работнику при перемещении без его согласия.

Читайте так же:  Порядок утверждения проекта планировки и межевания территории в 2020 году

Разъяснения о том, как определять место работы, в Трудовом кодексе нет. Поэтому на практике в качестве места работы указывают наименование организации и адрес, по которому она осуществляет деятельность, то есть место, куда сотрудник должен приходить на работу. Если сотрудник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, в трудовом договоре место работы необходимо обозначить с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

К сведению. Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ), то есть конкретный кабинет, станок, механизм. С технической точки зрения рабочим местом признается стационарная рабочая зона, оснащенная техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения работником порученной ему трудовой функции. Рабочая зона может располагаться как на территории работодателя, так и вне ее — там, где работник в силу специфики деятельности организации выполняет свои трудовые функции и где работодатель может контролировать явку работника и вести учет рабочего времени.

Отметим, что указывать в трудовом договоре необособленное структурное подразделение (то есть расположенное в той же местности), в которое принимается работник (отдел, участок, цех и пр.), а также иным образом конкретизировать рабочее место не обязательно.

Следующее, на чем нужно заострить внимание, — трудовая функция. В силу ст. 15 ТК РФ под таковой понимается выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы. Исходя из данного определения можно сказать, что трудовая функция представляет собой определенный перечень работ, поручаемых сотруднику, которые определяются работодателем исходя из ЕКС, ЕТКС и особенностей производства, закрепленный в трудовом договоре или должностной инструкции.

Теперь обратимся к структурным подразделениям, которые в целях перемещения также можно изменять. Трудовой кодекс не содержит определения такого понятия, однако Пленум ВС РФ в упомянутом выше Постановлении N 2 разъяснил, что структурными подразделениями могут считаться не только отделы, цеха, участки, но и филиалы и представительства. С учетом того факта, что ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ оперирует понятием «перемещение в другое структурное подразделение этой организации в той же местности», перестановка работника из одного обособленного подразделения (филиала или представительства) в другое такое подразделение всегда будет переводом. Исключение — случаи, когда в одной местности (населенном пункте) созданы и филиал, и представительство и перестановка работников не выходит за их пределы.

Скажем пару слов о необособленных структурных подразделениях — отделах, управлениях, службах, цехах, бюро и пр. Они являются результатом структурирования организации, и если насчет указания обособленного структурного подразделения в трудовом договоре вопросов не возникает (оно должно быть там в силу прямого предписания ст. 57 ТК РФ), то указание внутреннего структурного подразделения организации, где трудится работник, в трудовом договоре остается на усмотрение работодателя. Следовательно, работодатель может переместить работника в любое структурное подразделение, не изменяя трудовую функцию перемещаемого. Это подтверждается и судебной практикой. В частности, Ленинградский областной суд указал: если при заключении трудового договора структурное подразделение, в котором работник должен исполнять трудовые обязанности, сторонами не определено, действия работодателя по перемещению данного работника в другое структурное подразделение без его письменного согласия правомерны (Определение от 30.01.2013 N 33-43/2013).

Ну и главное, о чем нужно помнить, — работодатель не должен изменять в одностороннем порядке условия трудового договора, иначе изменение трудового статуса работника не будет относиться к перемещению. (Перечень обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, установлен ст. 57 ТК РФ.)

Рабочее место и трудовой договор

Условие о рабочем месте не отнесено к обязательным, поэтому чаще всего оговаривается устно и определяется местом нахождения структурного подразделения (помещением, кабинетом). В интересах ли работодателя уточнять в трудовом договоре конкретное рабочее место вплоть до отдела или агрегата (механизма), на котором работнику предстоит трудиться? Например, принимая на работу водителя, стоит ли указывать в трудовом договоре марку автомобиля, на котором он будет ездить? Мурманский областной суд рассматривал дело, в котором работник оспаривал приказ о перемещении с автомобиля БелАЗ-7523 на Урал-4320-0111-41, считая это переводом. В трудовом договоре был указан автомобиль БелАЗ, а приказом работодатель «пересадил» работника на Урал. Однако суд разъяснил, что такая смена марки автомобиля является перемещением, а не переводом, поскольку трудовая функция сохранилась в пределах специальности, квалификации и должности, обусловленных трудовым договором. Следовательно, согласие работника не было нужно, его требования ничем не обоснованы (Апелляционное определение от 05.06.2013 N 33-1890).

Из этого судебного решения следует, что если при изменении места выполнения трудовой функции не изменяется ни одно условие трудового договора, то данный случай может быть квалифицирован в качестве перемещения, а оно возможно без согласия работника.

Обратите внимание! Частью 4 ст. 72.1 ТК РФ установлено единственное ограничение на перемещение — нельзя перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

А вот еще интересное решение суда. С. приняли на работу охранником, а в трудовом договоре указали, что перемещение работника с одного объекта на другой не является изменением условий настоящего договора и не требует согласия работника.

Суд установил, что местом работы С. в соответствии с приказом являлся пост дополнительного офиса ОАО «Россельхозбанк» на станции Клявлино. Впоследствии работодатель подготовил уведомление о перемещении С. на объект на станцию метро Алабинская г. Самары. С., не согласившись с перемещением в другую местность, не вышел на работу, а работодатель привлек его к дисциплинарной ответственности в виде выговора за грубое нарушение требований должностной инструкции. Суд, удовлетворяя требования С. о признании приказа о применении выговора незаконным, сообщил, что перемещение на объект, расположенный в другой местности, должно осуществляться только с согласия работника, так как это уже не перемещение, а перевод. Условия трудового договора, допускающие такое перемещение сотрудника без его согласия, ограничивают его права и снижают уровень гарантий по сравнению с тем, что установлено трудовым законодательством, следовательно, не подлежат применению (Апелляционное определение Самарского областного суда от 25.10.2012 по делу N 33-9858/2012).

Читайте так же:  Подать уведомление об увольнении иностранного гражданина в 2020 году

Как видим, условия трудового договора, даже не конкретизирующие рабочее место сотрудника, могут сыграть злую шутку с работодателем.

К сведению. Изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено (Определение Московского городского суда от 08.12.2011 по делу N 33-39132).

Конечно, указание в трудовом договоре на конкретное рабочее место поможет работодателю доказать, например, прогул работника. Но если существует вероятность переброски работника из одного структурного подразделения (отдела, объекта и пр.) в другое, считаем, что конкретизировать рабочее место не стоит.

Трудовым законодательством процедура оформления перемещения сотрудника не регламентирована, поэтому мы предлагаем следующие варианты действий работодателя.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

1. Составляется приказ о перемещении. Основанием для издания такого приказа обычно является служебная записка руководителя структурного подразделения с указанием причины, по которой следует оформить перемещение. Поскольку унифицированной формы приказа о перемещении нет, он составляется в произвольной форме (образец см. ниже). Для удобства за основу может быть взята унифицированная форма приказа о переводе на другую работу Т-5 .

Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

│ Общество с ограниченной ответственностью «Коралл» │

│ 16 октября 2013 г. г. Суздаль │

│ В связи с временной нетрудоспособностью оператора ПК Ивановой │

│ Натальи Ивановны и на основании ст. 72.1 Трудового кодекса РФ │

│ 1. Переместить Петрову Ольгу Петровну, оператора ПК отдела │

│ снабжения, на должность оператора ПК в отдел закупок с 17.10.2013 до │

│ выхода Ивановой Н. И. с больничного. │

│ 2. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника отдела │

│ Директор Сидоров И. С. Сидоров │

│ С приказом ознакомлены: │

│ Оператор ПК Петрова, 16.10.2013 │

│ Начальник отдела закупок Семенов, 16.10.2013 │

2. Вместо приказа может быть составлено уведомление о перемещении, которое подписывается непосредственным руководителем работника и является обязательным для работника.

3. Также используется письменное распоряжение непосредственного руководителя или иного уполномоченного лица. Чтобы начальник отдела, цеха, лаборатории или иной руководящий сотрудник мог издавать такие распоряжения, это полномочие необходимо закрепить в локальном нормативном акте, например, в правилах внутреннего трудового распорядка.

4. Указание о перемещении дается устно. Но такой вариант подходит при перемещении работника на другой механизм или агрегат — если работник выполняет такое указание, перемещение считается состоявшимся.

Отметим, что дополнительное соглашение к трудовому договору о перемещении не составляется. Записи в трудовую книжку и личную карточку не производятся.

Споры из-за перемещения

Чаще всего трудовые споры, связанные с перемещением, возникают в случае, когда работники не соглашаются выполнить распоряжение работодателя о перемещении на другое рабочее место, в другое структурное подразделение или о выполнении работы на другом механизме, агрегате. Естественно, работодатель за это применяет к работнику меры дисциплинарной ответственности, а тот, в свою очередь, обращается в суд о признании действий работодателя переводом, совершенным без письменного согласия работника, а также о восстановлении прежнего положения.

Суды в первую очередь проверяют, не изменились ли в результате перестановки трудовая функция и иные существенные условия трудового договора, и для проверки чаще всего запрашивают приказ о приеме на работу, трудовой договор, должностную инструкцию, приказ или иной распорядительный акт о перемещении, а также характеристику нового рабочего места или структурного подразделения, в котором сотруднику предстоит работать, и его новых обязанностей.

Любое отступление от условий перемещения, изложенных в ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, трансформирует перемещение в перевод, на который работодатель должен получить письменное согласие работника.

Что из перечисленного соответствует понятию перемещение работника в 2020 году

Какие два из перечисленных понятий используются в первую очередь при описании экономической сферы общества?

Нация; статусный набор; референдум; предложение; инфляция.

Выпишите соответствующие понятия и раскройте смысл любого одного из них.

1. Понятия: предложение; инфляция.

2. Смысл понятия:

предложение — желание и готовность производителя продать конкретный товар в конкретное время и в конкретном месте;

инфляция — падение покупательной способности денег, выраженное в долговременном росте общего уровня потребительских цен на товары и услуги в определенном государстве.

Профстандарты с 1 января 2020 года

Все мероприятия, направленные на внедрение профессиональных стандартов в учреждении любого типа по законодательству Российской Федерации должны завершиться к первому января наступающего года. Организации должны разработать план внедрения данных стандартов, которые касаются именно её деятельности.

Особое внимание уделяется перечню данных документов, которые должны применяться в профессиональной деятельности, а также потребуется провести инвентаризацию нормативных актов, для того чтобы привести их в порядок в соответствии с изменениями российского законодательства.

В общем, нужно внимательно обсудить профстандарты с 1 января 2020 года, чтоб знать о том, к чему следует подготовиться.

Профстандарт – это?

Профессиональный стандарт включает в себя такое понятие, как квалификация. Она подразумевает под собой определённый уровень знаний, профессиональных опытов, а также навыков конкретного работника, которые позволяют ему выполнять свою работу на максимально высоком уровне и занимать какую-то конкретную должность соответствующей заработной платы.

Читайте так же:  Реабилитация в санатории после удаления желчного пузыря в 2020 году

В свою очередь профессиональным стандартом принято охарактеризовать квалификацию, которая необходима для выполнения конкретного вида профессиональной деятельности.

Уже давно было известно, что профстандарты станут обязательными с 1 января, перечень был представлен властями Российской Федерации, поэтому сюрпризом данной информации не стало. Ничего сверхъестественного в этом вопросе нет, потому что любой стандарт просто включает в себя описание квалификации и требования к определённой должности.

Очень важно уделить внимание тому, что в штатном расписании грамотно должны быть описаны должности. В особенности для тех работников, которые в той или иной степени имели ограничения. Работодатели обязаны руководствоваться данными документами при приеме отдельных людей на работу, а также ориентироваться на них для того, чтобы определить уровень квалификации сотрудника.

Новости по теме:

Говоря о том, чем грозят профстандарты работодателям с 1 января 2020 года, то здесь нужно сказать, что несоответствие любого работника требованиям, которые прописаны в стандарте, не будет являться поводом для его увольнения.

Однако повысить квалификацию нужно будет, потому что в дальнейшем на рост карьеры рассчитывать не приходится. Работодатель также будет вправе посоветовать пройти обучение по какой-либо конкретной деятельности.

Профстандарты для педагогов

О том, что профессиональные стандарты должны быть обязательными, сделал заявление Владимир Путин. Он сделал акцент на том, что внедрение подобных новшеств позволит не только улучшить деятельность определенной сферы государства, а и поднять уровень экономики. С его слов стало ясно, что с 1 января в России вводится профстандарт педагогов, который должен был быть обязательным уже давно.

Естественно, представителям педагогической сферы деятельности потребовалось время для адаптирование к новым правилам, однако это пошло на пользу.

В современное время данный документ содержит себе информацию о том, какими качествами должен обладать представитель профессии учителя. Параллельно профессиональный стандарт позволяет решить ещё и такую проблему, как то, что учителя и педагоги не просто будут отдавать знания в своей сфере деятельности, то есть сухо выполнять свои работы, а ещё и заботиться о том, чтоб их ученики могли их применять на практике, то есть осваивали профессиональные навыки.

Стандарт, несмотря на то, что это стационарный документ, предполагает индивидуальный подход к обучению, поэтому профстандарт педагога с 1 января 2020 года продолжит работать и менять это никто точно не планирует. И тот факт, что документ подразумевает индивидуальность, делает ему только преимущество, потому что индивидуальность приветствуется в любой сфере деятельности, независимо от того, чего она касается. Если педагоги смогут развивать в своих учениках именно те качества, которые есть, то это явно пойдёт на пользу всем.

Обсуждая новый профстандарт для учителей с 1 января нужно сделать акцент на том, что люди этой профессии будут обязаны иметь углублённые знания по своему предмету. Речь идет о том, что если человек преподает русский языка в средней школе, то он обязан знать свой предмет досконально, что касается правил как тех, которые преподаются для самых маленьких школьников, так и тех правил, которые нужны выпускникам.

Отдельный акцент уделяется тому, что нужно обладать информации о смежных предметов, а также понимать психологию детей, потому что только в этом случае можно будет качественно выполнять свою профессиональную деятельность и соответствовать требованиям стандарта.

Дополнительно информация по поводу внедрения профессиональных стандартов в жизнь россиян на данный момент пока не предусматривается.

Перемещение работников

В ч. 3 ст. 72 ТК РФ сказано о том, что не является переводом на другую работу и не требует
согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое
структурное подразделение работодателя в той же местности, поручение работы на другом
механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение трудовой функции и изменения
существенных условий трудового договора. Таким образом, правовое понятие «перемещение
работника» отличается от правового понятия «перевод на другую работу» по доказанности
следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, отсутствия изменений трудовой
функции работника. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника, то есть
специальности, в том числе профессии, квалификации или должности, является переводом на
другую работу.

Во-вторых, отсутствия изменений существенных условий трудового договора. Наличие таких изменений доказывает отсутствие перемещения работника. В-третьих, отсутствия необходимости получать согласие работника на осуществление его перемещения. Доказанность каждого из двух первых обстоятельств позволяет сделать вывод об отсутствии перемещения работника. Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работодателю осуществлять перемещение работника без его согласия. Однако получение согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника возможно не только перемещение, но и изменение трудовой функции, а также существенных условий трудового договора, что признается переводом на другую работу.

Таким образом, перемещение работника может быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, перемещения на другое рабочее место или поручение работы на другом механизме либо агрегате. Во-вторых, отсутствия условия о работе на конкретном рабочем месте или механизме или агрегате в тексте трудового договора работника. В-третьих, отсутствия изменений в трудовой функции работника при перемещении его на другое рабочее место или поручении ему работы на другом механизме либо агрегате. Другие условия трудовой деятельности могут быть изменены лишь по согласию сторон трудового договора.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Motto777 › Блог › Ученье свет, поучающих тьма (Олимпокс, тема №163.11) — часть 1

Кто знаком и по долгу службы сталкивается с обучающей-контролирующей системой Олимпокс, предназначенной для предаттестационной подготовки, тестов и проверки знаний у руководителей и специалистов, работающих на опасных производственных объектах, а так же персонала организаций, осуществляющих ремонт и эксплуатацию оборудования этих организаций, те читают дальше, остальные проходят мимо.
Эта адская система разработана компанией «Термика», которая делает на ней очень хорошие деньги, а всякие прилипалы эту систему хакакют и делают сайты, на которых можно потренироваться за небольшую денежку, скачать вопросы и ответы и т.д.
В свою очередь Термика борется с такими, меняя структуру каталогов и вопросов и всё такое.

Читайте так же:  Приказ на ответственного по технике безопасности образец в 2020 году

Так вот.
Очень не люблю, чтобы мои труды пропадали даром.
Выкладываю вопросы с правильными ответами для Олимпокса, тема по охране труда №163.11
Считаю недостойным как обезьяна заучивать дурацкие ответы.
Работает так.
Копипастите текст из этого поста в файл, который можно открыть на телефоне в программе читалке с хорошим поиском по тексту. Например Alreader. Когда проходите текст, просто ищите ключевые слова и выбираете правильный ответ. Всё просто.
Т.к. есть ограничение поста на 25000 символов, вынужден разбить пост на 4 части.

Если кто не знает, в Олимпоксе вопросы в билете тусуются местами, дабы затруднить поиск ответов в шпаргалке. Кроме того, в самом вопросе варианты ответов тоже меняются местами, чтобы ты тупо не запоминал расположение ответа. Именно поэтому даю инфу в формате вопрос-ответ. Билеты тоже есть, 30 шт. по 10 вопросов в каждом.
Но такое только в режиме экзамена. В режиме теста ответы всегда в одном и том же месте. Чтобы ты ослабил бдительность, записал номер правильного ответа и на экзамене потерпел сокрушительное фиаско.
Именно для этого у вас есть я. 🙂
Поехали.

Виды и формы трудовых перемещений персонала. Текучесть кадров

Трудовые перемещения — одна из форм социальных пере­мещений — состоят в перемещении индивидов и групп индивидов на предприятии. Они существуют наряду с перемещениями соци­ально-демографическими, перемещениями в сфере образования, досуга, потребления. Трудовые перемещения происходят в рамках социальной структуры общества, способствуют изменению этой структуры и подчиняются закономерностям ее развития. На уров­не общества трудовые перемещения характеризуются несоответ­ствием между существующим распределением трудовых ресурсов по местам приложения труда и требованиями производства или работника.

На уровне конкретного предприятия причиной трудовых пере­мещений является несоответствие интересов и требований работ­ника конкретному месту приложения его труда.

Динамика персонала предприятия служит важной характерис­тикой состояния кадров. Перемещение персонала предприятия — объективный и постоянный процесс. Он состоит в изменении мес­та трудовой деятельности работников в организационной структу­ре предприятия (организации). С помощью перемещения персонала совершенствуется его использование. В отдельных слу­чаях удовлетворяется потребность в персонале без использования внешних источников, и в тоже время осуществляется упорядочение производственного процесса методом расширения, ротации или усложнения работы. Разнообразие сочетаемых видов, форм и ме­тодов трудовых перемещений работников предприятия наглядно представлено на рис. 8.1.

Рис. Виды и формыперемещений персонала предприятия

Одним из критериев классификации трудовых перемещений является их содержание, сущностные особенности Внутриорганизаиионное движение кадров имеет несколько видов, при этом ос­новными видами являются:

1. Движение между подразделениями (ротация кадров) — перемещения работ­ников между цехами, отделами и другими подразделения­ми предприятия. В основе такого вида движения — техни­ческие изменения в производстве, организационные пе­рестройки, перестановки одних работников в результате выбытия других, а также такие факторы, как неудовлетво­ренность условиями и организацией труда и быта, отно­шениями с администрацией или коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, чле­нами семьи и т.д.. Это дает возможность знакомства работников с разными производственными задачами внутри организации. Повышает квалификацию работников и их востребованность.

2. межпрофессиональное движение — переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов;

3. квалификационное движение — переход от одного разряда (или категории) к другому в пределах существующей тарифной системы;

4. переход работников в другие категории. Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и служащие), в общем отражающие социально-экономические различия в положении этих работников, в частности — различия в содержании труда.

Таким образом, перемещение персонала может быть горизон­тальным или вертикальным (без смены или со сменой иерархичес­кого уровня организационной структуры). В то же время переме­щение может проходить и в рамках одного подразделения струк­туры, и с переходом в другое подразделение.

Текучесть кадров, так же как и все виды движения персонала, может быть внутриорганизационной, связанной с трудовыми пере­мещениями внутри организации; и внешней между организациями, отраслями и сферами экономики.

Текучесть кадров — результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и дру­гих факторов. Имея общую природу, они различаются между собой структурой мотивов, степенью информированности о новом месте работы, величиной перерыва в работе в связи с переходом с одно­го рабочего места на другое и, в конечном счете, разной степенью удовлетворенности работников новым рабочим местом. Как пра­вило, при перемене места работы по собственному желанию внут­ри предприятия работник гораздо более информирован о новом месте работы: о величине заработка, условиях труда, профессионально-квалификационных требованиях. При смене места работы пределы предприятия далеко не все знают заранее, где будут ра­ботать, а отсюда — и те параметры, которые характеризуют будущее рабочее место.

В зависимости от причин увольнений персонала характеризу­ющих текучесть кадров, она подразделяется на активную и пассив­ную. В частности, активная текучесть обусловлена неудовлетво­ренностью работника рабочим местом (увольнения по собствен­ному желанию), пассивная текучесть — увольнения, связанные с неудовлетворенностью организации конкретным работником (увольнения за различные нарушения).

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Лучшие изречения: Да какие ж вы математики, если запаролиться нормально не можете. 8527 — | 7391 — или читать все.

Что из перечисленного соответствует понятию перемещение работника в 2020 году
Оценка 5 проголосовавших: 1

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here